企業(yè)的人才戰(zhàn)略歸納起來，可細分為四方面。

　　(一)人才開發(fā)戰(zhàn)略

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要開發(fā)人才�？晒┻x擇的人才開發(fā)戰(zhàn)略方案有：

　　1、引進人才戰(zhàn)略

　　引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指“從國內、國外企業(yè)或科研機構、高等院校、設計院所，引進企業(yè)所需的各種專家和高級技師。”(注 5)如廣州20001年引進市外人才(含應屆畢業(yè)生)超過2萬人，其中具有本科以上學歷的占85.7%，博士、碩士學歷的近2000人，人才資源總量達到 96.1萬人，比2000年增長34.3%。

　　公開招聘人才是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過各種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網(wǎng)等等公開向社會(國內、國外)招聘。對于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優(yōu)錄用;對于應聘者來說，他可以選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)，施能展才;對社會，人才資源能得到合理配置。

　　2、培養(yǎng)人才戰(zhàn)略

　　實施人才戰(zhàn)略，必須注重人才的培養(yǎng)。在培養(yǎng)的目標上，要在抓好當前急需人才培養(yǎng)的同時，著眼于應對信息社會化、經(jīng)濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內的新形勢，盡快培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經(jīng)驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養(yǎng)的內容上，要著力在更新知識的培訓上下工夫，重點抓好知識經(jīng)濟、現(xiàn)代行政和經(jīng)營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術、新方法的培訓，盡快提高專業(yè)技術隊伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力;在培養(yǎng)方式上，應盡快建立和完善政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個人自覺的繼續(xù)教育運行機制和終身學習體系，突出單位和個人的主體地位，使人才的培養(yǎng)由政府推動走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅動。

　　培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進行。自主培養(yǎng)是企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養(yǎng)人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓技術干部22600多人次，培養(yǎng)各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業(yè)處所的技術人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關院校(國內、外)或公司簽訂定向培養(yǎng)合同，委托他們代培。RIPED的高層領導或去國外學習先進的管理經(jīng)驗，或進清華大學攻讀MBA。

　　3、發(fā)揮人才余熱戰(zhàn)略

　　我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結構將進入老年型。有不少因年齡關系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”，只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大量的專業(yè)技術人才，這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經(jīng)驗，而且敬業(yè)、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技工作者就有29.64萬人，占全省在職科技人員的13.4%，他們當中包括中國科學院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個專業(yè)領域的有突出貢獻的業(yè)務骨干和學科帶頭人。應該聘請這些有經(jīng)驗、身體健康、精力充沛的老專家承擔決策咨詢、區(qū)域經(jīng)濟規(guī)劃、重大工程論證、科技難題攻關等工作，發(fā)揮他們的余熱。RIPED的專業(yè)處所由于承擔國內、國外的課題較多，在職人員任務繁重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業(yè)精神感動了年輕人，同時也帶出了一批年輕的人才。

　　(二)人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略

　　企業(yè)是人才結合的有機整體。在任何一個企業(yè)內部，為使企業(yè)正常運轉，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，必須根據(jù)社會需求、企業(yè)的定位和發(fā)展方向不斷充實人才，不斷進行人才結構的調整;使企業(yè)能夠將所需的各種人才，按照企業(yè)運營和發(fā)展的要求有機地聯(lián)合成一個整體，保障企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　企業(yè)是將其有型產(chǎn)品或無型產(chǎn)品，在生產(chǎn)和服務的過程中創(chuàng)造企業(yè)效益的，在這個過程中企業(yè)需要不同專業(yè)職能、不同年齡、不同才能的人才;在管理、科研、生產(chǎn)和市場開拓銷售等個方面均需要一定數(shù)量的人才。這種人才不同的組合在企業(yè)不同的發(fā)展階段和時期均有不同的實際要求，需要在發(fā)展中不斷調整和優(yōu)化。

　　人才結構調整和優(yōu)化是非常系統(tǒng)、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地域結構，人才的專業(yè)、能級、知識結構等，無一不在調整和動態(tài)優(yōu)化之列。每個單位或組織內部，都有人才結構的調整和動態(tài)優(yōu)化問題。

　　1、企業(yè)人才層次、職能結構優(yōu)化戰(zhàn)略(管理層次)

　　管理團隊是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。一般企業(yè)的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業(yè)管理人員越少，這樣自然要求企業(yè)的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統(tǒng)一的指導思想，不能在企業(yè)的高層出現(xiàn)決策性分歧，使企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)方向性問題;中層專業(yè)人才是企業(yè)的脊梁，相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業(yè)人才支撐起了企業(yè);初級專業(yè)管理人員時刻站在市場的最前端，與企業(yè)其它人才構成了企業(yè)的發(fā)展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業(yè)經(jīng)營范圍的方方面面，所需求的數(shù)量將更多。這構成了企業(yè)人才職能結構的基本比例。具體到一個企業(yè)，其人才的職能將依企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)發(fā)展階段不同而不同。

　　2、企業(yè)人才學科、智能結構優(yōu)化戰(zhàn)略

　　從管理到科研，從生產(chǎn)到銷售，企業(yè)需要各種專業(yè)特長的人才，這種不同學科、不同知識背景的人才構成了企業(yè)發(fā)展的源動力，這種需求是持續(xù)且長遠的，所以，企業(yè)必須依其行業(yè)特征，合理安排管理、科研、生產(chǎn)和銷售人員的比例。根據(jù)市場需求合理調整人才專業(yè)結構，適應企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的需要。這種人才的學科結構比例決不是一成不變的，同樣受社會經(jīng)濟、市場狀況和企業(yè)發(fā)展水平的極大影響。從發(fā)展的角度來看，服務將是永恒的主題，所以隨著服務意識的不斷增強，企業(yè)對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。按照北京重點發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略設想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三產(chǎn)業(yè)的比例從1∶10.8∶24轉變到了1∶12∶41.4。非公有制經(jīng)濟的專業(yè)技術人員由6.69萬人發(fā)展到了24.71萬人，增長約2.7萬倍。在一個企業(yè)中，并不要求領導班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發(fā)揮各自的強項，使整個領導班子的優(yōu)勢能夠互補，而且管理團隊穩(wěn)定，才能帶領企業(yè)在競爭中贏得發(fā)展。