中小企業(yè)最短缺的是什么呢?是資金?技術(shù)?還是市場?其實都不是。資金不足，可以通過融資解決;沒有技術(shù)，可以引進(jìn);市場有限，可以逐步開拓。一言以蔽之，中小企業(yè)最缺乏的不是別的，正是人才!中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，而目前應(yīng)用較為廣泛的也就是企業(yè)培訓(xùn)。然而就算招到合適的人來又如何能將他們留住、管好呢?這又是一道道難題
著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，搭建好的平臺，留住人才。譚老師講一家動漫企業(yè)老板，企業(yè)在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面已經(jīng)相對穩(wěn)定成熟，在說到企業(yè)瓶頸時兩位合伙人不約而同地道出兩個字：“人才!”這家動漫公司為了更好地招到人才自己開班招收學(xué)員培養(yǎng)自己的技術(shù)團(tuán)隊，還在各地分公司與當(dāng)?shù)馗咝?chuàng)辦實習(xí)基地等，盡管這樣，培養(yǎng)出來的人才還是輕易地被大企業(yè)挖走。
其中一位合伙人就十分痛惜地講述了其經(jīng)歷，有一個從畢業(yè)開始就一手栽培出來的中層技術(shù)骨干，本打算引入高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，但是被某企業(yè)獵頭一下就高薪挖走。只能無奈嘆息。中小企業(yè)在薪酬福利和工作環(huán)境等方面都不及大企業(yè)，發(fā)展空間也相當(dāng)有限且不確定。更重要的是沒有深厚的企業(yè)文化根基，對員工的影響力不足。
中小企業(yè)的發(fā)展存在許多的先天不足，那么如何彌補(bǔ)呢?這是一個需要長期投入努力的工程，并且不能半途而廢否則前功盡棄，對于非管理專業(yè)出身的企業(yè)老板來說是一大難題——如何搭建起一個優(yōu)秀的平臺，吸引人才關(guān)顧并留下來呢?
其一企業(yè)需要創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價值的。員工都希望能在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊里工作，所以管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，將企業(yè)文化滲透進(jìn)每個員工的心里，逐漸得到廣泛地認(rèn)同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要試圖采用短視的做法給員工洗腦或者快速灌輸，洗腦一時也頗有成效，但千萬不要低估員工對洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個世界級的企業(yè)來。
其二要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。
其三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，領(lǐng)導(dǎo)人管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性。
其四提供有競爭力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。最后要強(qiáng)化對離職后的員工管理。把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司是一件非常榮幸的事，可見他們對企業(yè)以及企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們能夠重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。
在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無疑會在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項工作的重要性在當(dāng)下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量?每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同，但這個群體普遍具有四大特征：
首先是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。第二大特征是好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸�，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識。這類人不會懼怕變化，心胸比較開放。
第三個特征是同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個特征則是成熟度，過去經(jīng)歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉淀的越多，在面臨新問題時便越能從容地發(fā)揮。
第四個是情商。研究了專業(yè)技能、智商和情商對一個人出色業(yè)績的貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導(dǎo)者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績差異90%源于情商因素。
按照情商的五項標(biāo)準(zhǔn)，“高潛力人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實，并抱有務(wù)實不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會自我反省，深思熟慮，不斷成長。他們追求成就感，對工作充滿激情，樂于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養(yǎng)人才，凝聚團(tuán)隊。他們善于社交，能幫助人們管理團(tuán)隊，調(diào)動人脈資源。
譚小芳老師認(rèn)為，盡管這些特征看起來平淡無奇，但根據(jù)譚老師的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理團(tuán)隊在培養(yǎng)下一代接班人時都會陷入一些誤區(qū)。一個明顯的例子是，那些管理者眼中的高潛力人才在組織內(nèi)部變動崗位后，近40%都無法勝任。其中，管理者最常見的一個錯誤就是將員工當(dāng)下的高績效等同于日后的高潛力，為了避免培養(yǎng)、管理潛力人才的一些誤區(qū)，我們先來看一下跨國企業(yè)的幾個潛力人才管理的案例：
一、微軟
1、尋找“聰明”人，不限于計算機(jī)專業(yè)“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數(shù)字：看你能不能在最短時間內(nèi)通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當(dāng)然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點(diǎn)。
2、青睞“失意者”和具有冒險精神的人“微軟之王”比爾·蓋茨認(rèn)為：當(dāng)一個人為生計發(fā)愁時，他就會發(fā)揮自己的潛能，進(jìn)行創(chuàng)造性思維。因此，蓋茨一旦發(fā)現(xiàn)本行業(yè)中比較出色、但又因所在公司經(jīng)營敗落而失業(yè)的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經(jīng)失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹(jǐn)慎卻毫無建樹的人。
二、聯(lián)想
選人標(biāo)準(zhǔn)是有上進(jìn)心、悟性強(qiáng)。聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)：第一是看有沒有上進(jìn)心。
“年輕人能不能被培養(yǎng)，上進(jìn)心強(qiáng)不強(qiáng)非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強(qiáng)，把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展。”
第二是看悟性強(qiáng)不強(qiáng)。“什么能妨礙悟性的發(fā)展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結(jié)的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗，不能領(lǐng)悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達(dá)不到智慧的程度。有的人個性很強(qiáng)，強(qiáng)到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養(yǎng)前途。”
三、德國SAP