在打造遠程團隊的多年經驗中，我學到一件事情：你身處的團隊，決定你的成敗。有人可能會說：用了這么長時間，才理解這么顯而易見的問題。他們說的對。有太多次，我都依賴別人為我打造團隊;有太多次，我因為自己的失敗責怪當?shù)厝嘶蚴枪⿷獭?/p>
我將外包作為解決技術問題的方法，同時希望能維持成本持平，甚至降低成本;在我之前很多人這么看，將來還會有人這么想。多年試錯之后，我現(xiàn)在堅定地相信：除了我自己之外，沒人能為我構建團隊。人不是螺絲釘，別指望放到某個地方，就能發(fā)揮效果。
本文是談論管理遠程團隊系列文章的第二篇，第一篇是《一起工作，分開就座》，其中談到如何為遠程協(xié)作構建穩(wěn)固的流程。本文中，我將會討論構建團隊所需的步驟，同時分享我自己的經驗，這樣你們就不必再走我的彎路。
本文此前出現(xiàn)于書籍《howtogeTPReparedformanagingareMOTeteAM》之中，這也是一系列管理遠程團隊圖書之一。書中，就如何運作遠程團隊的話題，多名作者提供了第一手的實用建議。
第一部分：雇傭
說到我構建全新團隊的過程，主要集中在少數(shù)幾個領域。無論說本地團隊還是遠程團隊，幫助他們成長的過程都很類似。不夠，當你的團隊在你的千里之外，而且無法跟每個人見面時，的確有些額外的問題需要小心，包括如下方面：
●詳細分析團隊的需要
●行為，而不是技能
●準備遠程視頻和面試的問題
●進行面試
●做出決策
下面，我會詳細說明這些部分，但在此之前，我想聊聊最重要的東西——信任。如果你不能相信你的團隊，如果你雇傭的人還不夠成熟，不足以信任，如果你覺得對待和管理他們的方式應該不同于本地團隊，你一定不會成功。信任不僅可以幫你達成所需，還能讓你雇傭到最好的人手。然而，遠程團隊的人們可能不習慣被人相信，他們很熟悉緊密的控制和事無巨細的管控。過去他們需要經常解釋自己的決定，而且知道如何應對，或者更糟糕的是，他們甚至無法做出決定，但也知道怎么處理。現(xiàn)在，給予他們一些自由，知道他們同樣平等之后，你就創(chuàng)建出了一個不可阻擋的招聘機器。
關于信任，另一個有趣的方面在于，它說全宇宙通用的。哪個國家或者地區(qū)最適合外包，關于這樣的討論有很多。有些地方工作效率很高，有些不行。然而有一點始終正確：人們都希望得到信任，世界任何地方的人都一樣。如果你將他們視為成年人，給予他們自由發(fā)揮的空間，他們就會回報給你出色的工作成果，還有令人驚奇的創(chuàng)造力。
下面幾個部分，我將會深入探討各個步驟，以及哪些做法對我和我的很多同事有效，我們已經在世界各地成功打造出多個團隊。我也會借助這個好機會，解釋一下我眼中成功團隊的定義。只有當一個遠程團隊的工作能力像類似的本地團隊一樣，而且客戶也這么看的時候，我才會滿意。就是這么簡單。要注意，其中不涉及成本、人員數(shù)量，或者其他因素。我只是希望有一個類似的團隊結構，能夠產出類似質量和數(shù)量的工作成果。
詳細分析需要
在我看來，構建任何團隊，都要從詳細、透徹地分析我自己的需要開始。這種分析涉及的范圍可不僅是技術能力列表。要從分析整個工作流程開始，這樣更有可能發(fā)現(xiàn)合適的人。下面這些問題能夠幫到你：
●我需要人要有什么樣的個人性格?為什么我現(xiàn)在的團隊是這個樣子?它是氣氛活躍的、外向型的，還是更安靜、更收斂?想讓世界各地的人融為一個團隊，要解決很多問題。選對合適的成員個性，我們就能讓自己過得輕松一些。另外，選擇合適的個性組合，我也會特別關注。團隊中要是沒有一個或者幾個天生的領導者，它就很難前進，但是有太多領導者，就會起沖突。
●我需要什么樣的溝通水平?這個團隊是否直接跟其他部門對接?客戶呢?合作伙伴呢?他們需要跟高層管理者一起參加會議嗎?我喜歡找愿意表達自己意見的人，因為我更愿意直接面對不同意見，而不是到了最后不能按時交付。
●工作結構是什么?我是否有可以傳遞給團隊的詳細需求?還是在一個需要緊密協(xié)作的敏捷環(huán)境中工作?我是否要尋找能夠自我激勵、充滿創(chuàng)造力的人?還是只要言聽計從就可以?
知道我需要什么類型的人之后，現(xiàn)在就可以把焦點放在技術能力和技術資格上了。我對很多外包供應商的做法有不少意見，他們的“混合率”方法就是其中之一。混合率，是說他們會為客戶提供不同人的組合。這種組合中包括開發(fā)人員、測試人員、項目經理，同時每組人中兼具資深人士和新人。然而，這種方法使得客戶失去控制，也無法滿足他們的需求。我堅持的，是自己構建自己的團隊，而且親自面試和挑選每一個人。
雖然這種方法在一開始很花時間，但會在后面體現(xiàn)出其價值，而且能讓你和你的公司有機會擴展你們的運作方式。
創(chuàng)建工作描述
整個流程中，創(chuàng)建工作描述可能是最簡單的一步。一旦你知道了團隊的需求，就可以記錄下來。難度在于：既要包括技術需求，又要包括你需要的個性特點。你創(chuàng)建出的工作描述也會成為潛在雇員的廣告和營銷手冊。要讓它富有感染力，能夠吸引正確的人。將來，同一份工作描述也會用來評估你的團隊成員。
深入參與構建遠程團隊的過程，你可能會動搖市場中現(xiàn)有的標準。很多大型外包公司只會根據(jù)自己現(xiàn)有的人安排項目，當他們雇人時，也只會為自己考慮。然而，你并不是為供應商雇人，而是為自己招聘。在工作描述中，不要僅僅羅列技術能力，還要展開討論挑戰(zhàn)、機會和文化，對于一個成熟而且內心足夠強大的潛在應聘者來說，這樣的東西很有吸引力。
行為，而不是技能
在我看來，團隊中具備合適的人更重要，人們具備合適的技能就不是。“合適的人”，在不同的場合下，對不同的人來說，有著不同的意義。我所謂“合適”的人，要有動力、能激勵自己，而且有能力完成工作，不斷成長。面試的時候，我會把全部重點都放在他如何與團隊一起工作至上，他們如何一起解決問題，他們如何激勵自己。技術能力確實重要，某些職位也需要具備特定的知識水平，不過學習技能總是容易的，改變某個人的個性則難得多。
今天的世界，敏捷開發(fā)大行其道，而且步伐很快，我們的需求在不斷變化。人們總在開發(fā)新產品，老產品也不斷消亡。雇傭正確的團隊成員，在不同情況下，我都更有可能成功，而且可以適應當前的業(yè)務需求。
擁有正確的人，是這項事業(yè)成功的保證，不至于像其他的做法那樣失敗。
高度進取心
進取心是無法傳授和培訓的。我總是努力尋找有高度進取心的人，因為這樣的人是各項事情得以完成的基石。由于時差原因，遠程團隊很多時候都是彼此獨立工作。，。團隊中的進取心水平會決定你在第二天早上聽到的故事。也許是“我們這里遇到個問題，但我們這樣做，把它解決了”;也許是“我們沒有完成任務，因為遇到了這個問題”。
面試進取心有難度。沒有什么問題能讓你得到全面的答案。不過可以從這樣的話開始：“告訴我一個例子，講講你怎么表現(xiàn)出進取心”。這是一個開放性問題，能讓你從此入手。我常問另一個問題：“給我一個例子，說明你在之前的公司工作時，發(fā)現(xiàn)某些可以改進的問題�？梢哉f某種流程，也可以是別的。你是怎么做的?”
面試問題
你的團隊一定有一系列成套的面試問題。現(xiàn)在就是評估它們的好時候了。這些問題是否有助于發(fā)現(xiàn)一個人的技能或是學習能力?沒有哪個候選人知道你需要的一切。他們將來一定要學習新東西。創(chuàng)建出成套面試問題，你就可以理解人們的學習過程，如何應對事物，以及他們的整體能力。將來，你會發(fā)現(xiàn)更多東西，而不僅僅是他們對于某種技術的知識水平。
面試遠程團隊成員，我會努力發(fā)掘特定情況下如下領域的重要表現(xiàn)：
●這個人是否能想辦法解決某個復雜技術問題?
●沒有人頻繁監(jiān)督的情況下，這個人是否能正常工作?
●溝通技能，特別是使用email和電話的溝通技能。
想起來，我問過某人一個問題，是關于我們使用的某種技術。那個候選人說：“我不知道，但是我可以找資料，然后學習。”我們當時是在skype上談話，所以他就坐在電腦旁。我馬上說：“好啊。你有5分鐘時間，也可以用GOogle，去試試看。”不到5分鐘時間，我就得到了一個出色的答案，而且比我預期的程度還要深入。實際上，我要檢查的技能，不是技術層面，而是解決問題、向前進的能力。
進行面試