一、透視人才供應(yīng)鏈體系下的人才盤(pán)點(diǎn)

　　在人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)中，確立人才標(biāo)準(zhǔn)是前提，即依據(jù)能力素質(zhì)模型和任職資格體系這兩種管理能力的手段來(lái)確立人才標(biāo)準(zhǔn)。人才盤(pán)點(diǎn)是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的基礎(chǔ)，需要依據(jù)科學(xué)的人才盤(pán)點(diǎn)方法，運(yùn)用合適的人力資源管理工具，盤(pán)點(diǎn)自身的人才現(xiàn)狀，即人才現(xiàn)有的數(shù)量及能力結(jié)構(gòu)，清晰人才現(xiàn)狀與庫(kù)存。

　　基于人才供應(yīng)鏈的人才盤(pán)點(diǎn)類(lèi)似于供應(yīng)鏈的庫(kù)存特點(diǎn)，是一種針對(duì)供需關(guān)系來(lái)對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行清點(diǎn)的基礎(chǔ)工作，以便及時(shí)掌握人才現(xiàn)狀和需求之間的匹配程度，幫助組織做出人才管理策略和人才戰(zhàn)略調(diào)整。

　　我們知道，傳統(tǒng)的人事管理是基于事物的，現(xiàn)代的人力資源管理是基于崗位的，而人才供應(yīng)鏈管理卻是基于能力的，這就需要企業(yè)無(wú)論從招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展或是績(jī)效薪酬等，都應(yīng)該從人力資源具體業(yè)務(wù)上體現(xiàn)能力的因素，而不再是崗位的因素。在傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的人才盤(pán)點(diǎn)中，更多的是盤(pán)點(diǎn)人才數(shù)量，在崗位維度、年齡維度等方向上進(jìn)行細(xì)分。這種盤(pán)點(diǎn)仍然處于人才盤(pán)點(diǎn)的初級(jí)階段，是關(guān)注人才的量而不是質(zhì)。人才供應(yīng)鏈體系從素質(zhì)模型的搭建開(kāi)始便確定了基于能力的人才標(biāo)準(zhǔn)，并利用技能矩陣，從數(shù)量和能力兩個(gè)維度對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，從而構(gòu)建團(tuán)隊(duì)能力的最優(yōu)化，形成協(xié)同作戰(zhàn)，并打通人才盤(pán)點(diǎn)和人才補(bǔ)給之間的通道。

　　二、人才供應(yīng)鏈體系下人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值

　　1、依據(jù)人才的安全庫(kù)存，做好人才庫(kù)儲(chǔ)備。

　　人才供應(yīng)鏈的人才盤(pán)點(diǎn)，運(yùn)用類(lèi)似于供應(yīng)鏈中產(chǎn)品移動(dòng)的場(chǎng)景，運(yùn)用動(dòng)態(tài)的人才管理理念對(duì)個(gè)人對(duì)人才庫(kù)做清點(diǎn)，對(duì)人才數(shù)量和質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)以及組織的能力做全面的梳理。做好人才庫(kù)儲(chǔ)備就需要建立人才的安全庫(kù)存，過(guò)高則造成公司負(fù)擔(dān)過(guò)重，過(guò)低則會(huì)帶來(lái)因供給不及時(shí)而對(duì)業(yè)務(wù)造成的困擾。

　　2、基于人才的動(dòng)態(tài)能力管理，辨別和使用人才。

　　人才供應(yīng)鏈的人才盤(pán)點(diǎn)把人的能力進(jìn)行剖析，對(duì)能力進(jìn)行了細(xì)化，并對(duì)人崗匹配度進(jìn)行了重新評(píng)價(jià)。通過(guò)這樣的人才盤(pán)點(diǎn)，我們可以辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛人才浮出水面。同時(shí)基于能力的人才矩陣盤(pán)點(diǎn)能夠更加明晰人才的能力和今后的培養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，并使團(tuán)隊(duì)組合達(dá)到最優(yōu)。

　　3、提升管理者識(shí)人用人水平，連接戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)。

　　只有將人才盤(pán)點(diǎn)和戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，才能使人力資源真正上升到戰(zhàn)略高度，并支持業(yè)務(wù)策略的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平。通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，有益于管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人才，根據(jù)能力情況，發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，搭建有活力的團(tuán)隊(duì)，真正將人力資源與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)鏈接在一起。

　　4、打通人才盤(pán)點(diǎn)與人才供給，做好人才規(guī)劃。

　　做好人才供應(yīng)鏈的人才盤(pán)點(diǎn)，可以進(jìn)一步打通人才盤(pán)點(diǎn)和人才補(bǔ)給，做好人才規(guī)劃。通過(guò)梳理通才和專(zhuān)長(zhǎng)以及關(guān)鍵人才，找出支撐業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的人才差距，并發(fā)現(xiàn)人才管理中的問(wèn)題，檢驗(yàn)組織能力，對(duì)團(tuán)隊(duì)人才組合進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和合理配置，同時(shí)考慮人才補(bǔ)給的渠道，哪些可以通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、哪些需要通過(guò)外部補(bǔ)給。并通過(guò)人才的合理流動(dòng)，比如開(kāi)展輪崗等針對(duì)性的計(jì)劃，使員工能力與崗位動(dòng)態(tài)匹配。

　　5、人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果可以支持人力資源其他模塊。

　　人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果可以直接應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、人才配置等方面。

　　6、是建設(shè)高效培訓(xùn)體系和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)。

　　人才供應(yīng)鏈的人才盤(pán)點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和鍛煉人才的必由之路。通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有能力、能力差距并做好潛能規(guī)劃，幫助員工發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處，揚(yáng)優(yōu)棄劣，和職業(yè)生涯與人才培養(yǎng)體系進(jìn)行有效銜接，做好人才庫(kù)儲(chǔ)備、梯隊(duì)建設(shè)以及繼任計(jì)劃，并依據(jù)人才庫(kù)建設(shè)高效培訓(xùn)體系和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)的投資回報(bào)率。

　　三、如何做好人才供應(yīng)鏈體系下的人才盤(pán)點(diǎn)

　　做好人才供應(yīng)鏈的人才盤(pán)點(diǎn)，首先需要依據(jù)科學(xué)的人才盤(pán)點(diǎn)方法，運(yùn)用合適的人力資源管理工具，包括合適的人才評(píng)價(jià)工具，對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行能力和數(shù)量以及結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn);其次，業(yè)務(wù)主管及管理團(tuán)隊(duì)需要有好的職業(yè)能力，人才盤(pán)點(diǎn)須基于業(yè)務(wù)，并服務(wù)于戰(zhàn)略;第三，通過(guò)人力資源技能工具的靈活運(yùn)用，基于能力做好人才技能矩陣，做出最優(yōu)團(tuán)隊(duì)技能矩陣組合，構(gòu)建組織能力。

　　人才供應(yīng)鏈的基本假設(shè)是全面的人才培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)協(xié)同組合，沒(méi)有完美的個(gè)人，但團(tuán)隊(duì)可以做到完美，通過(guò)能力素質(zhì)、任職資格體系來(lái)管理能力，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)與組織能力的建設(shè)。人才供應(yīng)鏈體系下的人才盤(pán)點(diǎn)包括對(duì)人才總量(含結(jié)構(gòu)和數(shù)量)的盤(pán)點(diǎn)、人才利用率(含效率和業(yè)績(jī))的盤(pán)點(diǎn)以及人才質(zhì)量(含知識(shí)技能和能力)的盤(pán)點(diǎn)。

　　1、人才總量(含結(jié)構(gòu)和數(shù)量)的盤(pán)點(diǎn)

　　人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)是人才基礎(chǔ)能力盤(pán)點(diǎn)。盤(pán)點(diǎn)的是人才數(shù)量，另外可以在崗位維度、年齡維度等方向上進(jìn)行細(xì)分。這種盤(pán)點(diǎn)處于人才盤(pán)點(diǎn)的初級(jí)階段，是基礎(chǔ)盤(pán)點(diǎn)。

　　2、人才利用率(含效率和業(yè)績(jī))的盤(pán)點(diǎn)

　　人才利用率的盤(pán)點(diǎn)主要包括人才效率和業(yè)績(jī)的盤(pán)點(diǎn)。盤(pán)點(diǎn)的目的是以人才效用為主，檢驗(yàn)的是企業(yè)人力資源管理能力和人才管理成熟度，盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容包括人才效率、績(jī)效、人才穩(wěn)定性、敬業(yè)度等。

　　3、人才質(zhì)量(含知識(shí)技能和能力)的盤(pán)點(diǎn)

　　設(shè)置自身的能力匹配標(biāo)桿，而不僅僅是崗位匹配標(biāo)桿，以便于實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地監(jiān)控人才現(xiàn)狀，及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力差距，以能力素質(zhì)模型和任職資格體系為核心，進(jìn)一步明晰人才的知識(shí)技能和能力，做好人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略部署。

　　誰(shuí)表現(xiàn)最突出、誰(shuí)表現(xiàn)有問(wèn)題，能力匹配度如何?

　　人才的潛質(zhì)是否能夠匹配公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如何通過(guò)培養(yǎng)解決?

　　員工的穩(wěn)定性怎樣?

　　員工能力矩陣哪些能力可以打通?

　　團(tuán)隊(duì)組合怎樣才能最優(yōu)，如何補(bǔ)給?

　　關(guān)鍵人才儲(chǔ)備如何衡量?

　　如何運(yùn)用關(guān)鍵度量指標(biāo)，來(lái)驅(qū)動(dòng)組織能力的提升?

　　……

　　人才供應(yīng)鏈體系下的人才盤(pán)點(diǎn)，將幫助組織解決以上人才管理的問(wèn)題。