醫(yī)院高效人才管理的18個(gè)方法
第25次發(fā)布年度美國最佳醫(yī)院排名。與往年相同，梅奧診所(Mayo Clinic)，麻省總醫(yī)院(Massachusetts General Hospital，MGH)，約翰·霍普金斯醫(yī)院(Johns Hopkins Hospital，JHH)仍然牢牢霸占三甲。做為曾為三家醫(yī)院打造過醫(yī)師培訓(xùn)制度的霍爾斯醫(yī)療管理顧問指出這三家醫(yī)院之所以成功歸功于其人才管理的成功。
人才管理是一門定義廣泛且存在爭議的學(xué)科，新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技，就能在這一領(lǐng)域形成無與倫比的優(yōu)勢。醫(yī)院做為一個(gè)特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，在于眾多醫(yī)院管理者交流中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)醫(yī)院管理者為報(bào)怨醫(yī)院人才管理難的問題。下面分享一些企業(yè)高效管理人才的18個(gè)方法。
18個(gè)高效管理醫(yī)院人才的方法
1. 推進(jìn)“自由時(shí)間”和靈活的遠(yuǎn)程工作機(jī)制
幾乎每一家醫(yī)院都需要在醫(yī)療服務(wù)、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善。盡管許多醫(yī)院現(xiàn)在都提供彈性工作時(shí)間制，但安排“自由時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機(jī)制卻更有效。谷歌以提供“自由時(shí)間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時(shí)間”多達(dá)工作總時(shí)間的20%。研究顯示，當(dāng)高績效員工被允許控制自己的工作日程時(shí)，工作效率和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升。
2. 找出糟糕的管理者
管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—勞動(dòng)成本—平均占可變費(fèi)用的60%。管理者的行動(dòng)會作用于創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報(bào)率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創(chuàng)新者。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風(fēng)險(xiǎn)，最好的辦法就是設(shè)立識別糟糕管理者的項(xiàng)目，又稱領(lǐng)導(dǎo)力效果或個(gè)人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動(dòng)和績效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正、替換或調(diào)動(dòng)出問題的管理者。
3. 利用金錢以外的激勵(lì)手段
大多數(shù)人都會認(rèn)為員工激勵(lì)是能夠提高工作效率的一個(gè)重要因素，所有的激勵(lì)手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵(lì)方案，這一點(diǎn)很遺憾。長期來看，只注重金錢激勵(lì)的做法代價(jià)高、效果差。高明的組織已經(jīng)會利用系統(tǒng)的力量，來運(yùn)用認(rèn)可、贊賞和反饋等非金錢因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵(lì)，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動(dòng)，這才是成功的激勵(lì)。過去采用客戶關(guān)系管理(CRM) 技術(shù)管理員工體驗(yàn)的早期階段證明，用來確�？蛻舴e極性( 與買家重復(fù)開展業(yè)務(wù)) 和忠誠度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上，同樣適用于醫(yī)院人才管理中。
4. 根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職
如果你的敬業(yè)度調(diào)查了解到了關(guān)于升職公平的看法，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個(gè)組織中，這都是個(gè)大問題。大多數(shù)升職流程完全是主觀的，團(tuán)隊(duì)成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。有一個(gè)方法極其有效，那就是根據(jù)員工在競賽中的表現(xiàn)進(jìn)行提拔，比如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)設(shè)置的一系列挑戰(zhàn)。如果部門內(nèi)外的團(tuán)隊(duì)成員有意爭取某個(gè)職位，那就讓他們參與競賽。覺得沒有機(jī)會人盡其才的員工也可以借此機(jī)會展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時(shí)考慮的唯一因素。過去的案例已經(jīng)證實(shí)，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時(shí)提出反對意見。
5. 支持分享最佳實(shí)踐
人才管理不需要?jiǎng)?chuàng)造新的工具或方法來增加價(jià)值。在比較大的公司，很多時(shí)候，最佳實(shí)踐已經(jīng)悄悄地在某一個(gè)職能部門或業(yè)務(wù)單位中實(shí)施了。如果在進(jìn)行人才管理時(shí)，能制定某些機(jī)制發(fā)現(xiàn)最佳實(shí)踐和“比較先進(jìn)的”實(shí)踐并在組織內(nèi)快速有效地予以普及，就能取得立竿見影的效果。實(shí)踐社區(qū)、顧問指南和內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播實(shí)踐并提醒其他員工注意即將出現(xiàn)的問題。
6. 衡量并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人員管理
管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認(rèn)真承擔(dān)人員管理的責(zé)任，他們很少為此投入足夠的時(shí)間。有一個(gè)方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績給予衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)。目前只有39% 的公司會獎(jiǎng)勵(lì)人才管理成績優(yōu)秀的管理者，即使HR 已經(jīng)“具備”了獎(jiǎng)勵(lì)流程所需的所有關(guān)鍵要素( 包括績效管理、績效評估、能力管理和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng))。“能夠得到衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作會完成得最快、最好。”實(shí)施人員管理記分卡制度，并使用每個(gè)季度的結(jié)果來對成功完成工作的管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。
7. 提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案
管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個(gè)不同的人才管理職能各自至少貢獻(xiàn)出解決方案中的一部分內(nèi)容。遺憾的是，大多數(shù)人才管理團(tuán)隊(duì)提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當(dāng)然更希望能有經(jīng)過整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。
8. 找出“冗余人員”
企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進(jìn)行評估，找出員工過多的地方。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手。當(dāng)前指數(shù)是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數(shù)比與理想數(shù)值進(jìn)行比較。提前發(fā)現(xiàn)人手過剩的問題能讓人才管理經(jīng)理有時(shí)間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。
9. 創(chuàng)建故事庫
社交網(wǎng)絡(luò)和P2P 媒體的興起讓員工更易于在建設(shè)雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用。“真實(shí)故事”是傳播組織品牌的最強(qiáng)大、最可靠的方式，但大多數(shù)組織沒有制定任何措施，來發(fā)現(xiàn)、歸類和分享本該對人才產(chǎn)生強(qiáng)大影響的故事。企業(yè)最好制定一個(gè)流程來搜集員工和管理者的故事，并建設(shè)一個(gè)方便調(diào)用的“精彩”故事庫。員工、管理者甚至新聞界都可以通過這個(gè)故事庫，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。
10. 衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)
蘋果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來的財(cái)務(wù)影響。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新不是一件容易的事。得到企業(yè)衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作圓滿完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在團(tuán)隊(duì)成功進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)對其管理者給予有效的衡量、獎(jiǎng)勵(lì)和廣泛地表揚(yáng)。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實(shí)踐，指點(diǎn)他們?nèi)绾喂芾砗透倪M(jìn)創(chuàng)新，那么這部分工作也應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶饬亢酮?jiǎng)勵(lì)。
11. 加強(qiáng)協(xié)作
創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績效的第一推動(dòng)力。采用被證實(shí)卓有成效的辦法，來增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門合作，這本該是人才管理工作者的責(zé)任，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會這么做。更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習(xí)、推動(dòng)最佳實(shí)踐分享以及調(diào)動(dòng)員工情緒并為他們提供動(dòng)力。協(xié)作還可以減少項(xiàng)目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實(shí)際措施( 例如增加跨職能部門的互動(dòng)和會面)和在線措施(企業(yè)內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò))，從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機(jī)會。
12. 主動(dòng)進(jìn)行內(nèi)部安排( 內(nèi)部安置)
內(nèi)部人才流動(dòng)不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人才的部分原因。大多數(shù)調(diào)職和提拔措施的設(shè)計(jì)糟糕，而且因?yàn)閱T工害怕不等上級下令就主動(dòng)請調(diào)會招致內(nèi)部排擠，或者害怕調(diào)職后會因表現(xiàn)不佳而危及個(gè)人職業(yè)前途，所以這些措施最終失敗了。改善內(nèi)部人員流動(dòng)的最佳方法是內(nèi)部安置。任命一個(gè)或多個(gè)招聘人員來主動(dòng)尋找調(diào)任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才，這一點(diǎn)是戰(zhàn)略性人事安排的關(guān)鍵。
13. 為人才發(fā)展提供短期項(xiàng)目
在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻時(shí)，大多數(shù)公司覺得很難為其關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展機(jī)會。有一個(gè)低成本的方案已經(jīng)被證實(shí)非常有效，就是提供“免費(fèi)時(shí)間項(xiàng)目”網(wǎng)站。該網(wǎng)站會顯示可供選擇的短期項(xiàng)目，讓員工能進(jìn)行“投標(biāo)”。這些非全職工作的“職位轉(zhuǎn)換”增加了員工完成的工作量，但同時(shí)也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展，在新的領(lǐng)域?qū)W習(xí)與成長，以及拓寬他們的眼界。如果這些項(xiàng)目足夠精彩，員工會在繁忙的工作中“擠出時(shí)間”來進(jìn)行這些項(xiàng)目。
14. 運(yùn)用攔截策略防范挖墻腳
大多數(shù)留人工作重點(diǎn)關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動(dòng)因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對員工體驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整來主動(dòng)抵消其影響。提供少量獎(jiǎng)勵(lì)讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員、方法和觀點(diǎn)，這也是改進(jìn)你的工作的高招。
15. 衡量員工待遇
當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了曾經(jīng)對員工許下的承諾，員工留職率就會大幅上升。光許諾高效溝通、據(jù)實(shí)反饋和給予挑戰(zhàn)和成長空間還不夠;必須建立一定的機(jī)制確保實(shí)現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團(tuán)隊(duì)切實(shí)遵守他們?yōu)榱糇T工而許下的承諾，又不想動(dòng)用正式的流程和調(diào)查，那么讓更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者參與進(jìn)來也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導(dǎo)者只需同意隨機(jī)詢問各業(yè)務(wù)單位的員工是否( 滿意地) 得到了當(dāng)初管理者承諾的待遇即可。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進(jìn)展。
16. 對工作和員工個(gè)人按優(yōu)先級別排序
公司領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常區(qū)分客戶、供應(yīng)商和產(chǎn)品間的優(yōu)先級別，對優(yōu)先級別最高的格外重視。相反，從事人才管理工作的管理者中大多數(shù)試圖用同樣的方法對待所有人。更理想的做法是，在人才管理服務(wù)時(shí)，對員工個(gè)人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務(wù)影響最大的個(gè)人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報(bào)率。
17. 在內(nèi)部應(yīng)用社會化媒體
大多數(shù)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了社會化媒體在吸引和服務(wù)客戶方面的價(jià)值，但極少有公司將這些好處用在組織內(nèi)部。而員工在使用面向公眾的工具時(shí)可能會無意識地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機(jī)密，因此許多首席技術(shù)官(CIO) 都試圖限制員工使用此類工具，并代之以內(nèi)部的社會化網(wǎng)絡(luò)和微博工具。盡管開發(fā)實(shí)用內(nèi)部社區(qū)并讓員工樂于使用是個(gè)難題，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的。
18. 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析
在公司范圍內(nèi)有一個(gè)職能正變得越來越重要，那就是風(fēng)險(xiǎn)分析。盡管事實(shí)上人手問題對企業(yè)的運(yùn)營和財(cái)務(wù)問題構(gòu)成極高的風(fēng)險(xiǎn)，但人才管理方面的管理者極少會從潛在的問題中找出相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)(可能性和成本)并進(jìn)行量化。最好的辦法就是從風(fēng)險(xiǎn)分析團(tuán)隊(duì)招個(gè)人來進(jìn)行人才管理的風(fēng)險(xiǎn)分析，因?yàn)樵诠芾碚呖磥恚@些人更可靠。然后人才管理部門就能提醒管理者他們會面對什么樣的可能和潛在的成本。