人才管理技術(shù)：人才管理戰(zhàn)略的強(qiáng)大助力

　　在過(guò)去的十年中，人才管理技術(shù)發(fā)生了巨大的演變，以往的被動(dòng)響應(yīng)性事務(wù)處理型技術(shù)已被如今的前瞻性直觀型技術(shù)取代。人才管理技術(shù)的演變也從許多方面體現(xiàn)出了從以管理為重，到以戰(zhàn)略為重的人力資源流程的演變。

　　太多組織機(jī)構(gòu)把主導(dǎo)人才管理流程的大權(quán)交給了技術(shù)，而并未立足于業(yè)務(wù)與員工需求。事實(shí)上對(duì)于組織而言，最重要的是要在有效人員管理的高技術(shù)個(gè)性化活動(dòng)與既能為整個(gè)組織節(jié)約成本、又有助于優(yōu)化人才管理流程(從入職管理到繼任規(guī)劃的方方面面)的技術(shù)進(jìn)步之間尋找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

　　筆者用自身經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出，在人才管理方面獲得成功的組織都實(shí)現(xiàn)了以下三項(xiàng)基本要素間的平衡：

　　1. 人力資源流程：新技術(shù)的優(yōu)劣取決于引導(dǎo)這些技術(shù)的流程。為了實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，人力資源部門(mén)必須把握住眼前的機(jī)會(huì)，對(duì)其業(yè)務(wù)流程進(jìn)行深思熟慮和重新設(shè)計(jì)。

　　2. 高效的管理者：在實(shí)現(xiàn)并改進(jìn)人力資源流程的工作中，管理者是人力資源部門(mén)的盟友，同時(shí)，他們也能在保留員工的工作中發(fā)揮輔助作用。一流的組織會(huì)為管理者們提供支持此項(xiàng)任務(wù)所需的工具，而不會(huì)增加他們的管理工作負(fù)擔(dān)。

　　3. 人才管理技術(shù)：深諳人才管理之道的企業(yè)會(huì)對(duì)那些能夠在服務(wù)交付方面實(shí)現(xiàn)最大程度短期創(chuàng)新與進(jìn)步的技術(shù)進(jìn)行投資，并探求與時(shí)俱進(jìn)的新技術(shù)。

　　技術(shù)應(yīng)該作為有效人才管理的驅(qū)動(dòng)力，而非主導(dǎo)，正如軟件的作用是為人和工作流程提供輔助。為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力優(yōu)化，并獲得與業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略相匹配的結(jié)果，可以考慮以下的平衡比例：

　　50%的人力資源流程。即著重開(kāi)發(fā)或定義用于職業(yè)管理、績(jī)效管理等工作的組織流程與程序。

　　25%的技術(shù)。即尋找并運(yùn)用必要的人力資源技術(shù)，為入職管理、績(jī)效與薪酬管理與員工自助服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作提供支持。

　　25%的人員管理。即賦予管理者順利處理從績(jī)效、職涯到技能開(kāi)發(fā)等人員管理各環(huán)節(jié)工作所需的技能與工具。

　　一言以蔽之，為發(fā)展并支持優(yōu)秀人力資源管理者而投入時(shí)間與資源，與選擇并實(shí)施正確的技術(shù)相比是同樣重要的，然而，大多數(shù)組織卻被后者占用了大部分精力。這并不意味著組織應(yīng)當(dāng)削減對(duì)于技術(shù)的關(guān)注與投入，而是說(shuō)需要加大對(duì)于直線經(jīng)理層管理者的投入。

　　職業(yè)管理

　　職業(yè)管理正是存在這種失衡情況的工作環(huán)節(jié)之一。韜�；輴傔M(jìn)行的調(diào)查表明，缺乏職業(yè)發(fā)展是導(dǎo)致雇員選擇另投明主的第二大原因。

　　韜�；輴傋钚碌�“人才管理與獎(jiǎng)酬調(diào)研”得出了一些十分有趣的深層信息：盡管雇主們深知職業(yè)發(fā)展對(duì)于員工吸引與保留的重要性，但每10位雇主中只有不到4位(37%)表示他們的員工了解如何獲得職業(yè)提升，而認(rèn)為員工可以在企業(yè)內(nèi)快速實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雇主群體尚未達(dá)到半數(shù)(44%)。

　　此外，經(jīng)理層級(jí)也不具備提供幫助的必要資源。2/3(67%)的雇主表示，他們有效利用技術(shù)，為員工提供參加學(xué)習(xí)與發(fā)展項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。然而，只有不到半數(shù)(44%)的雇主為經(jīng)理提供有效的技術(shù)手段來(lái)使用職業(yè)工具與資源。大部分管理者事實(shí)上根本得不到職業(yè)發(fā)展管理中關(guān)鍵工作所需的工具或培訓(xùn)。

　　職業(yè)探討

　　認(rèn)為技術(shù)可以取代管理者引領(lǐng)有效的員工職業(yè)探討的想法是不切實(shí)際的，但技術(shù)確實(shí)可以通過(guò)向員工和經(jīng)理提供有針對(duì)性的信息與分析，幫助實(shí)現(xiàn)這方面的探討。對(duì)員工而言，他們需要有工具幫助自己了解組織內(nèi)部各種工作機(jī)會(huì)，并有機(jī)會(huì)表達(dá)自身的興趣所在。一般他們應(yīng)該獲得一個(gè)職業(yè)發(fā)展路徑圖，上面既展示當(dāng)前他們擁有的能力和素質(zhì)，還展示了他們希望將來(lái)從事職位之間的能力素質(zhì)差距。

　　一套普遍試用的職位評(píng)估方法能夠按照職業(yè)水平(即職等、階段)來(lái)清晰定義素質(zhì)、技能、學(xué)歷與其他因素，以便經(jīng)理和員工自行對(duì)照。經(jīng)理可以利用它幫助其下屬制定學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃，為晉升或轉(zhuǎn)向其他職業(yè)路徑做相應(yīng)的能力素質(zhì)積累。該技術(shù)還可以幫助經(jīng)理從其他業(yè)務(wù)部門(mén)中識(shí)別出具備相應(yīng)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的人員，從而找到所需的員工。

　　社交媒體的作用

　　社交媒體在人才管理中的盛行趨勢(shì)將使管理者從中不斷受益。單純從LinkedIn這類網(wǎng)站獲取職業(yè)社交數(shù)據(jù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，提高流程的即時(shí)性與實(shí)時(shí)性更是當(dāng)務(wù)之急。以年末績(jī)效考核中的同事反饋流程為例，在多種技術(shù)中，這一流程都需要收集員工9個(gè)月前所做工作的反饋，但對(duì)管理者而言，這種反饋的有效性如何?在很長(zhǎng)的一段時(shí)間后，反饋者對(duì)于該員工的優(yōu)缺點(diǎn)還能記得多少?而隨著新技術(shù)的應(yīng)用，管理者可以憑借社交媒體獲得其下屬在具體項(xiàng)目中表現(xiàn)的實(shí)時(shí)反饋，并將這些反饋留作全年評(píng)審時(shí)使用。

　　解決方案的組成部分

　　將技術(shù)作為人才管理流程的推動(dòng)力，而非任其主導(dǎo)這一流程，這一點(diǎn)十分重要。隨著對(duì)此流程更為有效的應(yīng)用與規(guī)劃，同時(shí)加大對(duì)管理者能力與技術(shù)的投入，組織將會(huì)逐步享受到這套健全、優(yōu)化的人才管理方案帶來(lái)的優(yōu)越性。