一個企業(yè)人才管理最大的不幸是什么?

　　作為管理者在使用授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)力時，需要永遠(yuǎn)將這句話銘記心中：錯誤的授權(quán)就像放了一塊香蕉在地上，不是滑到別人，就是跌傷自己。步步為贏認(rèn)為，一個企業(yè)人才管理最大的不幸在于：有才不知，知而不任，任而不用，用而不信。

　　而其中，有效授權(quán)除了使管理者能抽身利用更多的時間去完成決策和管理任務(wù)外，另外的一個重要效果就是激勵他人，也是真正能讓企業(yè)人才管理做到卓越的關(guān)鍵所在。

　　然而一般情況下，管理者對授權(quán)有三種主要錯誤認(rèn)知，導(dǎo)致了職位越高越忙碌的現(xiàn)象，尤其是企業(yè)老板，這種現(xiàn)象最為嚴(yán)重。

　　誤區(qū)一，授權(quán)不是參與。主要表現(xiàn)為：過多的干涉被授權(quán)員工的工作情況;不放心員工的工作進(jìn)度而加入其中;混亂的資源調(diào)配以及不合時宜的反饋與批判。

　　導(dǎo)致這種管理行為的出現(xiàn)多數(shù)是管理者對下屬不信任，這種不信任不是指人格上的信任，而是對下屬能力的不信任，這種心智局限也是中國管理者經(jīng)常出現(xiàn)的問題，而帶來的負(fù)面結(jié)果就是員工無法發(fā)揮自己潛質(zhì)，團(tuán)隊(duì)始終不能實(shí)現(xiàn)1+1>2的管理效益。

　　誤區(qū)二，授權(quán)不是受責(zé)。主要表現(xiàn)為：主要責(zé)任轉(zhuǎn)移到被授權(quán)員工身上;無法區(qū)分授權(quán)者與被授權(quán)的責(zé)任權(quán)重;只交付任務(wù)，不交代職責(zé);手法艾瑪?shù)目偸潜皇跈?quán)者。理者授權(quán)并不意味著員工要承擔(dān)100%的責(zé)任，通常而言在員工的過失中管理者至少要擔(dān)任40%的管理責(zé)任。

　　誤區(qū)三，授權(quán)不是棄權(quán)。主要表現(xiàn)為：將任務(wù)的權(quán)力與資源分配完卻不做監(jiān)督;無法選擇合適的時機(jī)提供幫助;全權(quán)委托給被授權(quán)者;以及授權(quán)無層次，速度過快。授權(quán)并非是要管理者做甩手掌柜，基于不同的工作任務(wù)與情境在授權(quán)的過程中，需要做好事前控制、事中控制、事后控制。

　　在不同的企業(yè)、不同的發(fā)展階段和不同的員工身上，授權(quán)也要采取不同的方式，授權(quán)不能一步就到達(dá)最高層級，關(guān)鍵是管理者在心態(tài)與管理方法上要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對下屬存在懷疑，對下屬缺乏指導(dǎo)，擔(dān)心下屬成長過快威脅自己都是許多管理者不愿意授權(quán)的原因。

　　授權(quán)之前要制定輔導(dǎo)計劃、進(jìn)行必要技能輔導(dǎo)，管理者還要加強(qiáng)監(jiān)督的過程和提供反饋，下屬不需要經(jīng)常向主管報告，這一層次的授權(quán)更充分，員工已經(jīng)能夠成為勝任型員工。主管給予下屬全部權(quán)力，自己退居幕后，放手讓下屬完成工作。

　　要想有效授權(quán)，獲得創(chuàng)造價值的員工，企業(yè)需要打造一套如共同體GTT企業(yè)云管理平臺一樣的的授權(quán)和監(jiān)督并行的系統(tǒng)，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數(shù)據(jù)驅(qū)動等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，真正落實(shí)授權(quán)，兼顧管理職責(zé)，系統(tǒng)驅(qū)動企業(yè)績效管理與全員職業(yè)化成長。