千軍易得，良軍可求

　　勝任素質(zhì)進(jìn)入國(guó)內(nèi)已經(jīng)有十年歷史，這個(gè)概念現(xiàn)在已經(jīng)不是一個(gè)陌生概念了，大家已經(jīng)普遍了解和認(rèn)同這個(gè)概念了，但是再回過(guò)頭看，看到很多企業(yè)雖然宣稱用了勝任素質(zhì)方法和工具，很多人說(shuō)面試時(shí)候我用BI，我們使用360度測(cè)評(píng)，真正觀察他們真正使用效果和真正使用過(guò)程，說(shuō)實(shí)話，還是處在滿遺憾的狀態(tài)，要么有的企業(yè)用不起來(lái)，做了以后放在書架上做擺設(shè)，要么雖然用了，他們打了勝任素質(zhì)名號(hào)，實(shí)際上真正使用和　　勝任素質(zhì)最本質(zhì)特征還有比較大的差距，雖然用了這個(gè)牌號(hào)，但是操作中的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容和我們以前傳統(tǒng)的思維和辦法并沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，實(shí)際上也沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際效果，導(dǎo)致很多企業(yè)覺(jué)得聽(tīng)說(shuō)很好，但是覺(jué)得沒(méi)有對(duì)我們企業(yè)發(fā)生實(shí)實(shí)在在效果，包括人力資源從業(yè)者推動(dòng)時(shí)候覺(jué)得底氣不足。

　　這就牽扯到兩個(gè)話題，人力資源決定權(quán)和否決權(quán)，再延伸分析一下背后的原因是不一樣的，我們?nèi)肆?資源之所以有決定權(quán)，那是因?yàn)槟氵@個(gè)職位賦予的，是人力資源職位權(quán)利導(dǎo)致你有決定權(quán)。真正要有否決權(quán)的，否決權(quán)是專業(yè)能力，你說(shuō)的話對(duì)結(jié)果要產(chǎn)生直接影響的，你決定要哪個(gè)大學(xué)生，不要哪個(gè)大學(xué)生時(shí)候，畢竟要經(jīng)過(guò)人力資源這道關(guān)，你說(shuō)的話有一定決定權(quán)。人力資源要有否決權(quán)的話，那是建立在專業(yè)能力基礎(chǔ)上，你真正能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性事務(wù)發(fā)出真正有效的聲音，這樣才具有否決權(quán)。我前幾年到平安保險(xiǎn)做了一段時(shí)間，第一次真正進(jìn)入企業(yè)實(shí)際管理工作，當(dāng)時(shí)我挺也感慨的，我不希望我們的部門在公司里的地位是由我們職位權(quán)利的地位決定的，我希望由專業(yè)能力決定的，這樣大家才尊重我們，才愿意聽(tīng)我們的話，這是有成就感的人力資源追求的方法。

　　從概念上講，大家都覺(jué)得勝任素質(zhì)不錯(cuò)，怎么樣才能作為人力資源工作中很有效的工具，說(shuō)幾個(gè)具體核心要素時(shí)候，談?wù)劮駴Q權(quán)、決定權(quán)，你所做的事情一定是大目標(biāo)、大結(jié)果里必須關(guān)注的要素，剛才�？傄仓v了，招商銀行是技術(shù)領(lǐng)先的銀行，在國(guó)內(nèi)是有名的，技術(shù)是企業(yè)里運(yùn)行的關(guān)鍵要素，掌握核心技術(shù)的人員在企業(yè)里往往有說(shuō)話份量，掌握資金和市場(chǎng)的人，在企業(yè)里都是說(shuō)話有份量的人。剛才�？傄舱f(shuō)了，錢是死的，人是活的，沒(méi)有人運(yùn)作，錢是不會(huì)動(dòng)起來(lái)的，人這項(xiàng)工作在企業(yè)里是決定企業(yè)大目標(biāo)很關(guān)鍵的一個(gè)要素，但是人力資源為什么處在決定企業(yè)核心命運(yùn)要素上有時(shí)候沒(méi)有一票否決權(quán)呢，你的能力允許你做的工作并沒(méi)有真正達(dá)到對(duì)企業(yè)最后的核心目標(biāo)產(chǎn)生影響的效果，像以前人事工作，人力資源真正介入否決過(guò)程，你做的事情一定要介入到真正能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生決定性影響的領(lǐng)域。

　　怎么樣才能達(dá)到這種效果呢?在現(xiàn)在的企業(yè)里，不單單商業(yè)性企業(yè)，業(yè)績(jī)都是掛在口頭上的，做什么事情都要想你做的事情與推動(dòng)組織的業(yè)績(jī)是不是有關(guān)系，為什么技術(shù)有說(shuō)話權(quán)呢?因?yàn)榧夹g(shù)的高低直接取決于你的產(chǎn)品賣得出去賣不出去，銷售為什么有話語(yǔ)權(quán)，因?yàn)樗�賣的好壞直接決定企業(yè)利潤(rùn)水平，人力資源要有話語(yǔ)權(quán)，你做的工作要直接對(duì)業(yè)績(jī)高低產(chǎn)生直接的影響，我們做薪酬、做選拔、做培養(yǎng)、做調(diào)用，如果你從事務(wù)性角度看，你不可能有否決權(quán)，包括人員提拔，不單單提拔一個(gè)老板或者我喜歡的人，我提拔的人要和業(yè)務(wù)的推動(dòng)結(jié)合起來(lái)，這幾大模塊的工作必須跟績(jī)效管理掛鉤。所有工作都要跟績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，在績(jī)效管理大概念之下統(tǒng)領(lǐng)人力資源其他各個(gè)模塊工作。

　　如果進(jìn)一步細(xì)化，說(shuō)績(jī)效管理時(shí)候很多人提到平衡計(jì)分卡、MBO等，這幾個(gè)績(jī)效管理方案都有個(gè)共性，就是當(dāng)一個(gè)人或者一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門工作取得最后結(jié)果之后，以成敗論英雄，做的好得到獎(jiǎng)勵(lì)，做的不好受到懲罰，這都是事后諸葛亮式的績(jī)效管理。事后諸葛亮也有用，得到懲獎(jiǎng)以后會(huì)對(duì)自己的行為做出調(diào)整，如果總是做事后諸葛亮，人家沒(méi)必要聽(tīng)你的，因?yàn)槟阒�道的時(shí)候別人也知道，你要真正想要發(fā)揮作用，要做事前諸葛亮，在還沒(méi)有看到結(jié)果時(shí)候，我怎么做的薪酬，我怎么做的選拔，我怎么做的培養(yǎng)，我怎么做的調(diào)用，對(duì)最后的業(yè)績(jī)有決定性作用，如果我們要能做這件事情的話，你說(shuō)的話就有份量。第一你要進(jìn)入做這件事情的領(lǐng)域，第二你要具備做這件事情的能力。勝任素質(zhì)方法，就是幫大家做事前諸葛亮的手段。為什么有人在企業(yè)里說(shuō)話很有份量，像我們當(dāng)時(shí)在平安做一些項(xiàng)目以后，我們做了很深入的培訓(xùn)，大家對(duì)模型有了很深了解，在實(shí)際操作技能方面有了很大提高，有一位人力資源工作者后來(lái)已經(jīng)不在人力資源崗位上工作了，他在公司里有這么一個(gè)地位，平安有一個(gè)很大的IT部門，IT主管人很自負(fù)，也很自信，對(duì)人才選拔也很關(guān)注，他現(xiàn)在在面試人才時(shí)候有個(gè)習(xí)慣，一定要指定這個(gè)人陪他一塊面試，這個(gè)人在人才識(shí)別方面所體現(xiàn)出來(lái)的能力讓IT主管很信服，盡管他已經(jīng)離開(kāi)人力資源工作崗位了，但在實(shí)際面試人的過(guò)程中還讓他去，首先因?yàn)樗�掌握了這個(gè)方針，能夠介入工作，第二能夠具備這方面技能。當(dāng)你能夠做事前諸葛亮?xí)r候，你就有了否決的可能性。

　　現(xiàn)在進(jìn)入主題，我想把注意力集中在勝任素質(zhì)方法最核心、最關(guān)鍵的、最容易被大家忽略的一些特征上，大家只要把這個(gè)特征抓住了，你對(duì)勝任素質(zhì)方法應(yīng)用就基本進(jìn)入境界了。

　　結(jié)合勝任素質(zhì)方法的起源說(shuō)起，為什么出現(xiàn)勝任素質(zhì)方法，這個(gè)圖像是勝任素質(zhì)方法惦記著，勝任素質(zhì)的起源大家公認(rèn)在50年代一個(gè)咨詢項(xiàng)目里產(chǎn)生的，美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官的咨詢項(xiàng)目里產(chǎn)生的。當(dāng)時(shí)項(xiàng)目背景是這樣的，二戰(zhàn)以后美國(guó)在世界上的勢(shì)力急劇膨脹，帶來(lái)的結(jié)果就是對(duì)外交官的需求急劇膨脹，需要大量的新官補(bǔ)充空出來(lái)的外交官崗位，一開(kāi)始美國(guó)國(guó)務(wù)院處理突然加大需求時(shí)候，也有一條思路，我們老說(shuō)勝任素質(zhì)方法是幫你制定標(biāo)準(zhǔn)、人才選拔方法的，好象以前沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有方法，以前也有標(biāo)準(zhǔn)和方法，但是當(dāng)以前的標(biāo)準(zhǔn)、方法不夠好或者達(dá)不到要求時(shí)候，人們反思時(shí)候才冒出新的方法，美國(guó)國(guó)務(wù)院怎么看老的方法呢?首先他們有人才標(biāo)準(zhǔn)，什么叫人才標(biāo)準(zhǔn)，他們說(shuō)聰明的人就能夠成為優(yōu)秀外交官，這是美國(guó)國(guó)務(wù)院以前的人才標(biāo)準(zhǔn)，怎么找聰明的人呢?他們也有具體的操作方法，美國(guó)最優(yōu)秀的大學(xué)最頂尖的學(xué)生就是最聰明的人，我們只要把這些人招進(jìn)外交官隊(duì)伍我們就能找到好的外交官，當(dāng)時(shí)外交官職位是很吸引人的職位，他們不發(fā)愁找不到足夠的人數(shù)，他們的培訓(xùn)也很嚴(yán)格，培訓(xùn)完以后上崗，派到世界各地外交官崗位上。但是這些人一旦進(jìn)入崗位以后，沒(méi)過(guò)多久，麻煩就來(lái)了，大家覺(jué)得應(yīng)該可以把事情做得很好的人，但是在外交官崗位上犯了很多外交錯(cuò)誤，造成了很多外交事故，外交官是很講究臉面和體面職位，當(dāng)你得罪別人王公、大臣、老百姓，鬧得別人燒你的圖書館、大使館，你想辦事別人不見(jiàn)你的時(shí)候，你在外交官這個(gè)工作領(lǐng)域就很麻煩，現(xiàn)實(shí)告訴美國(guó)國(guó)務(wù)院，他們以前的人才標(biāo)準(zhǔn)、以前那套選人方法是有問(wèn)題的，當(dāng)時(shí)他們有比較好的態(tài)度，有了問(wèn)題以后他們就反思應(yīng)該怎么調(diào)整思路，反思的方法就是向?qū)＜艺?qǐng)教，當(dāng)時(shí)請(qǐng)到McCledand，接到這個(gè)題目以后，他的第一個(gè)回答是，雖然他已經(jīng)是很有威望的人才識(shí)別專家了，他說(shuō)我沒(méi)有現(xiàn)成答案，我不知道什么樣的人可以成為優(yōu)秀的外交官，但是我們會(huì)有一套方法幫助你分析、提煉作為一個(gè)優(yōu)秀外交官應(yīng)該具備什么樣的能力，你現(xiàn)在是有一批外交官給你造成了很多麻煩，但是與此同時(shí)，同樣的人里面還是有一批在外交崗位上做的不錯(cuò)的外交官，他說(shuō)我們看看什么因素導(dǎo)致結(jié)果上的差別，通過(guò)差別分析，我能夠幫你提煉出優(yōu)秀的外交官應(yīng)該具備什么條件，然后對(duì)這兩種人做詳細(xì)分析，做訪談時(shí)候，不是讓你跟我說(shuō)你的理想、你的展望、你的計(jì)劃、你的計(jì)算，我不要聽(tīng)概念性的討論，我要聽(tīng)你在具體外交崗位上處理具體外交事務(wù)時(shí)候，當(dāng)時(shí)到底怎么想的，采用了什么具體的措施處理這些事情，很詳細(xì)很詳細(xì)，然后進(jìn)行差異對(duì)比，看看到底哪些是優(yōu)秀人做了，而一般人沒(méi)有做，或者一般人做了，優(yōu)秀人沒(méi)有做，最后認(rèn)為這種差異點(diǎn)是導(dǎo)致外交官崗位上工作效果不同的能力要素，通過(guò)差異比較，最后形成外交官勝任素質(zhì)模型。大家覺(jué)得有些內(nèi)容已經(jīng)司空見(jiàn)慣了，當(dāng)時(shí)提出來(lái)還是很震撼的，比如有一條叫跨文化的敏感性，通過(guò)具體表現(xiàn)，歸納出當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入外交官崗位時(shí)候，往往進(jìn)入一個(gè)完全不同的文化環(huán)境，有了跨文化的敏感性時(shí)候，當(dāng)他處理外交官事務(wù)時(shí)候，腦袋就會(huì)有意識(shí)的想到我是在一個(gè)不同環(huán)境里說(shuō)話做事，我所面臨的人的思維方式、習(xí)慣跟我是不一樣的，他能意識(shí)到這一點(diǎn)，能夠想到這一點(diǎn)，想到以后，他就考慮我是不是也要根據(jù)他們的不同相應(yīng)的調(diào)整我想問(wèn)題、說(shuō)話、做的方式。在訪談中發(fā)現(xiàn)對(duì)方做事時(shí)候有這種意識(shí)和表現(xiàn)的人，往往是在外交崗位上做的不錯(cuò)的人，做的不好的人，處理外交時(shí)候根本想不到他們的對(duì)象是不一樣的，他只想我在美國(guó)我是怎么想的，我是怎么做的，然后就怎么說(shuō)，說(shuō)出去以后跟別人不一樣，這是區(qū)別能不能成為外交官很重要的能力，最后形成了這樣的勝任素質(zhì)模型。

　　回過(guò)頭看，在這個(gè)過(guò)程里，關(guān)于勝任素質(zhì)方法幾個(gè)最核心的特征，也是勝任素質(zhì)方法為能夠幫助企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際效果，如果用的話，同時(shí)也能夠幫助大家在人力資源工作中取得一票否決權(quán)的幾個(gè)很關(guān)鍵的指標(biāo)。

　　首先人才觀的問(wèn)題，先不要看怎么判斷人才，先考慮從什么角度看人才，因?yàn)檫M(jìn)入勝任素質(zhì)方法，首先對(duì)以前固有的人才觀是一個(gè)沖擊，以前他們認(rèn)為聰明的就是能干的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)不對(duì)，很聰明人放到這個(gè)崗位上以后惹了麻煩，老的人才觀不對(duì)，勝任素質(zhì)方法人才觀唯一標(biāo)準(zhǔn)就是黑貓白貓抓住老鼠就是老貓，在判斷什么是優(yōu)秀人才時(shí)候，完全以現(xiàn)實(shí)結(jié)果為導(dǎo)向，不管是俊的、丑的、黑的、白的，只要你能夠把最后的結(jié)果擺在桌面上，你就是人才，我不管你是農(nóng)民，還是　　工人，還是博士，只要能夠把結(jié)果擺在桌面上就是人才。這句話說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。你要談勝任素質(zhì)，人才觀完全是以現(xiàn)實(shí)結(jié)果為導(dǎo)向的，這是第一步，沒(méi)有這一步后面的面談。包括我自己做項(xiàng)目時(shí)候，很多時(shí)候在這點(diǎn)上跟客戶要做很多協(xié)調(diào)溝通。大量的數(shù)據(jù)顯示，一線銷售人員正規(guī)教育程度跟最后銷售業(yè)績(jī)是沒(méi)有關(guān)系的，在一定程度上，甚至有分關(guān)系，你讀的書越多，你的銷售能力越弱，為什么呢?正規(guī)教育是培養(yǎng)人規(guī)矩的行為方式，大家說(shuō)文化素養(yǎng)高了，面子也薄了，這對(duì)做銷售往往是很大的阻礙，但是你談到銷售人才選拔時(shí)候，談到如何提高銷售隊(duì)伍素質(zhì)時(shí)候，學(xué)歷總是會(huì)被提起來(lái)，人們說(shuō)我們那有多少多少大學(xué)生，甚至有碩士、博士銷售人員，你跟他說(shuō)學(xué)歷跟銷售沒(méi)管，他不愛(ài)聽(tīng)。第一就是勝任素質(zhì)人才觀問(wèn)題，以結(jié)果為結(jié)果的人才觀。