關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵

　　一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵性人才，因為關(guān)鍵性人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。企業(yè)中80%的業(yè)績往往由20%的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個企業(yè)的深度和長度。

　　然而人才競爭日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才，有以下幾個關(guān)鍵點需要掌握：

　　一、明確定義關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才一方面為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵人才大都具備以下的標準：關(guān)鍵人才在各種場合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。

　　然而更多的企業(yè)更多的關(guān)注關(guān)鍵崗位上人才的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力，例如我曾經(jīng)見過的一家企業(yè)，花了很大精力培養(yǎng)了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養(yǎng)好了也跳槽了，為人作嫁。下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓(xùn)后并未在崗位上發(fā)揮應(yīng)有或所期望的作用。這個老板就失望地對我說：“看來造船不如買船，買船不如租船。”我就對這個老板說：“造成這種局面的是因為企業(yè)在定義關(guān)鍵人才上只重視技能忽視文化價值觀、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育。”

　　一個關(guān)鍵人才除了要具備基本的業(yè)務(wù)過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業(yè)的文化價值觀的高度統(tǒng)一，這個人才才能為企業(yè)所用，否則你培養(yǎng)多少個最終都是為人作嫁。

　　在激勵上認為員工只是為了掙錢，只講物質(zhì)刺激，當企業(yè)一時陷入困境中時，這些所謂的關(guān)鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時也要對員工進行必要的思想教育。

　　因此定義關(guān)鍵人才是培養(yǎng)的關(guān)鍵，總結(jié)眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據(jù)本人的經(jīng)驗總結(jié)出，關(guān)鍵人才除了業(yè)務(wù)專業(yè)技能過硬之外，還需要具備額外的“三強三高”：政治性強、表率作用強、思想工作能力強;思想覺悟高、群眾威信高、知識文化高。

　　二、如何選拔關(guān)鍵人才

　　界定好了標準即可選拔關(guān)鍵人才，選拔關(guān)鍵人才時注重把握好四個問題：

　　1.以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。

　　業(yè)務(wù)過硬是作為人才的基礎(chǔ)標準，因為有過硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。

　　2.以組織選人，選忠于組織的人。

　　就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個人感覺和喜好;選忠于企業(yè)的人，就是選那些對企業(yè)宗旨和價值觀認同的人，對企業(yè)文化認同的人，樂于奉獻的人。

　　一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。

　　在團隊內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關(guān)鍵人才標準民主推薦2名以上后備名單;交由人力資源部門和上級領(lǐng)導(dǎo)進行觀察考察;考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開任命。

　　3.聽其言觀其行，選真行的人

　　由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性;所以，選人還是要以“行”選人。

　　那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢?古代通常會有“八觀”：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩;處在高貴時是否還能保持進取心;在富有的時候是否還能節(jié)儉、守志;聽他說什么更要看他做什么怎么做;在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨;在觀察學(xué)習(xí)中看他認識分析和表達問題的能力;在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西;在不得志時，看他是不是做違法的事情。

　　這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經(jīng)驗，在選人時可以借鑒�，F(xiàn)在聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個“出來”：道理能講出來，平時能看出來，關(guān)鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。

　　4.在用中“驗”，在“驗”中選

　　看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環(huán)境里，不到關(guān)鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關(guān)鍵人才時，把備選對象放到九個不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕;忽而委任重權(quán)，驗他是否奢;忽而放到繁華地區(qū)工作，驗他是否淫;忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸;忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛;忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗他是否變;忽而降職使用，驗他是否忠;忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨;最后放到高層領(lǐng)導(dǎo)身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選對象的全面素質(zhì)。

　　三、如何培養(yǎng)關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才如何快速培養(yǎng)，需要企業(yè)做好以下幾個方面的功夫：

　　1、健全培養(yǎng)機制

　　同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)的機制并舉。人才培養(yǎng)周期長，所以培養(yǎng)人才要面向未來事業(yè);同時培養(yǎng)人才又不能離開現(xiàn)實的需要，要把同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)有機的結(jié)合起來。結(jié)合過程中，要注意三點：一是對人才的需求有科學(xué)的超前預(yù)測，作出長期培訓(xùn)規(guī)劃，有計劃的培養(yǎng);二是一定要把長遠規(guī)劃與近期安排結(jié)合好，使培訓(xùn)骨干的工作不斷檔不缺額;三是在素質(zhì)培養(yǎng)上，注重未來能力的需求。

　　專才與通才并舉。根據(jù)我們對于眾多優(yōu)秀企業(yè)的觀察分析，企業(yè)既需要專才，更需要通才，即使是專才，也應(yīng)當是博專相兼的專才。企業(yè)培養(yǎng)關(guān)鍵人才應(yīng)當立足于“專”，著眼于“博”，在“專”的基礎(chǔ)上“博”，在“博”的基礎(chǔ)上“通”。這也是適應(yīng)崗位互換的需要，這更有利于將來拓展關(guān)鍵人才發(fā)展空間的需要。

　　集中培訓(xùn)與崗位培養(yǎng)并舉。企業(yè)的集中培訓(xùn)是培養(yǎng)關(guān)鍵人才的主渠道。同時，企業(yè)的培訓(xùn)又需要操作性，現(xiàn)實性很強。因此立足崗位，從實踐中培養(yǎng)充電，也是培養(yǎng)關(guān)鍵人才的主戰(zhàn)場。崗位培養(yǎng)的做法主要：交任務(wù)，壓擔子，多指導(dǎo)，重交流。從用人才干工作的轉(zhuǎn)變到用崗位培養(yǎng)人才的思路上來。