直銷行業(yè)的人才戰(zhàn)略
在事業(yè)發(fā)展的過程中，我們比較在乎的是銷售業(yè)績的增量，很多團隊領導人的情緒通常隨著業(yè)績的起伏而起伏，過得十分糾結。那么，業(yè)績背后的東西是什么?是什么決定了市場業(yè)績的大小?
對于人才的重要性，筆者沒有必要描述，這是任何行業(yè)的發(fā)展的關鍵。在直銷這個行業(yè)里，有了人才就有了建設性完成目標的可能性。簡言之，有人才就有業(yè)績，有人才就有市場，有人才就有運作思路，有人才就有團隊品牌，有人才就有核心競爭力，有人才就會減少陷入瓶頸的次數(shù)、使團隊產生倍增而不是遞增……總之，有人才就會有層出不窮的不可能轉化為可能的事情!
直銷這個行業(yè)一直不缺乏人手，但是極度的缺乏人才。因為缺乏人才，導致了這個行業(yè)經常出現(xiàn)低級錯誤，引起社會反感。又由于反感地方太多，導致頂尖人才始終不愿意介入。就這樣形成了一個惡性閉環(huán)，使直銷一直處于被邊緣化的尷尬處境。即使很成功的直銷商也只在業(yè)內能產生影響力，對于外界而言，他們的成功如同自娛自樂的游戲，沒有普適性，更不用談用自己的影響力帶動這個行業(yè)走向“偶像化”效應。
但是，人才能降低這個行業(yè)的運作成本、減少人力資源浪費，也能使這個行業(yè)產生內涵和優(yōu)雅。
人才戰(zhàn)略，是一支團隊確保長期發(fā)展優(yōu)勢的基礎。有些團隊現(xiàn)在的業(yè)績和規(guī)模比較大，但是肥不等于壯、大不等于好。沒有人才，這些團隊被淘汰是遲早的問題。
培養(yǎng)人才，首先需要對團隊合作者進行定位(不能忽略人都是會變化的)。對合作者而言，無非是有這幾種人組成：
人物：是團隊不可多得的起靈魂性作用的人，他們身上具備各種被推崇的點、是一個被符號化標簽化的人，能對團隊發(fā)展全局產生重大影響。他的出現(xiàn)能使一支暮氣沉沉的團隊變的生機勃勃。這些人既有能力又有能量，屬于開創(chuàng)性、建設性的人。他們既是戰(zhàn)略家，又是實干家。
人財：這些人一旦認可行業(yè)，通常能給團隊直接帶來業(yè)績。這些人通常很積極主動，將來會成為帶動團隊發(fā)展的核心骨干。團隊最需要這種人。相對于“人物”，這些人少了一部分影響力，但是這些人的業(yè)績、市場規(guī)模未必比“人物”小。
人才：這些人很有才華，但是他們的才華和直銷所需要的東西不一定能鏈接到一起。把他們的才華轉化為生產力需要他們不斷的放低自己去學習和改變，而不是把自己放在一個特殊位置對別人頤指氣使。很多團隊領導人因為看到這些人的才華后誤認為他們能把才華轉化為直銷需要的能力，其結果往往差強人意。對團隊而言，給他們發(fā)揮的空間很重要。如果這些人里面存在心智不成熟，有才無德的現(xiàn)象，對團隊的破壞作用是很大的，還是不要的好。才華不等于能力，更不等于智慧，如果過于信賴這些人，結果未必好。平淡的看待他們，給他們成長的時間，或許有所作為�？傊灰诖�。
人材：這些人有比較好的基本素質，可塑性很強，也有很好的人品。如果他們不能把個人素質轉化為行業(yè)需要的規(guī)律性的東西，還是很難有作為的，因為這個時代需要功勞而不是苦勞。所以他們要多學習，開拓視野，努力把個人素質轉化為生產力和競爭力才行。剛出道的年輕人多屬于人材。
人手：這種人比較被動，需要被帶動，是“人財”和“人物”的最佳幫手。團隊的大多數(shù)人屬于這種類型，在“人財”的主導下，能做好事務性工作，復制性的完成任務，為團隊帶來規(guī)模效益。這種人喜歡小富即安，沒有大的人生追求，未來的發(fā)展空間大小取決于他們的自制力以及學習力。他們可能是一個地區(qū)團隊發(fā)展的骨干，但未必是領導人。學會在他們下面深挖“人財”“人物”才行。要務必注重這一批人的培養(yǎng)，他們是所有團隊發(fā)展的基礎，也是團隊穩(wěn)定發(fā)展的因素。
人在：這種人沒有正面作用，也沒有負面作用，只是作為人數(shù)在團隊存在著。如果因為團隊內耗、領導人胸懷沒有兼容性、團隊風氣邋邋遢遢……導致團隊把一些“人才”“人材”“人手”轉化為了“人在”，就是極大的浪費人力資源了。能拯救他們的只有他們自己的醒悟和努力。
人災：由于這些人的存在，使團隊麻煩不斷，內耗嚴重，嚴重增加了其他伙伴運作過程中的精神成本和情緒成本。對于這類伙伴先教育后培養(yǎng)比較好。這些“人災”對其他人的心力消耗是很大的，經常會消耗別人。
人渣：這種人品質有問題，有非常強的破壞能力。以損人為目的，損人之后利不利己不重要。他們存在的地方會經常出現(xiàn)不和諧。搬弄是非、挑撥離間、妒賢嫉能、制造事端是他們的拿手好戲。最重要的是他們沒有自省意識，不會認為自己有問題。這些人之所以能進入團隊，大多數(shù)是因為伙伴急于要人，自身又太善良，不會有防備心，導致對人的“梳檢”“漏檢”“免檢”，以為他們“有才華”就會對團隊起正面作用。
……
以上是對團隊合作者的大致分類，只能作為參考，很難說科學。如果不分類的話，我們對人才的理解會過于籠統(tǒng)，也難以找到個性化、定制式的方式培養(yǎng)他們。對于如何與他們相處，筆者以前寫過一篇《團隊如何留人育人》的文章，或許能給朋友們提供借鑒。其實，真正的人才不需要我們培養(yǎng)，他們自己會做好自己該做的事情。
人才無非有兩種產生類型：野生型、家養(yǎng)型。野生型的人才很少，“有點土壤，再加點濕氣”就能在一個地區(qū)生根發(fā)芽，對條件、資源、環(huán)境的要求很低。家養(yǎng)型的人才需要不斷學習不斷提升，只要有志氣，總能上演“龜兔賽跑”的翻版。
有些人能舉一反三，有些人能舉一反二，有些人能舉一反一點五，有人舉二反一，還有一些人無論你怎么舉，他們都反不出東西……這是任何人之間的自然差別，不要強求，在他們能力半徑內把一些事情做好就行，然后不斷的延伸這個半徑。
其實，每個人都有無限的可能性，伙伴在不同的階段或許會呈現(xiàn)不同的狀態(tài)，但是真誠的對待他們，時時刻刻拿出自己的信任包容之心很重要。一支團隊人才濟濟的領導人未必有多高的學歷、多精彩的履歷，但是他們能做到“俯首甘為孺子牛”，這種胸懷為他們團隊的人才發(fā)展預留了極大的發(fā)展空間，使這些人才心無障礙的選擇與他們合作。