什么可以定義高潛力?

　　即不同員工個體的生產(chǎn)力是各不相同且分布不均勻的。眾所周知一個企業(yè)中20%的員工生產(chǎn)里相當于80%的員工所創(chuàng)造的價值，而且這跟所從事的工作關(guān)系不大。同時，20%的人做了80%人的工作，20%的人造成企業(yè)80%的問題，因此把解決這類問題十分重要。鑒于多數(shù)有想法的人都會傾向于認為對于高潛力人才的正確的管理是企業(yè)決勝未來的關(guān)鍵，同時它也是企業(yè)未來最具優(yōu)勢的競爭力。

　　就業(yè)能力與高潛力有何不同?

　　一個人是否能夠找到一份工作或者持續(xù)工作就表示一個人的最基本的就業(yè)能力，包含三部分：1，對一個人進行嘉獎，他們享受被關(guān)注的感覺，這是最基本的人際交往能力。第二是具有就業(yè)能力的人能夠不斷地從工作中學習，同時還能勝任該份工作。第三就是此人有意愿勝任這一份工作。

　　基本的就業(yè)能力是高潛力的最基礎(chǔ)的要求。其次，要進行管理需要有一定的野心、以及人才，也就是他們是否愿意承擔。高潛力意味著候選人是否有野心要走到組織的更高管理層。在人力資源行業(yè)中，高潛力就是說一個人是否有能夠成為高管的能力和天賦。因此，高潛力人才一定符合企業(yè)雇主需求的，而卻是想要出類拔萃的，想要成功的。企業(yè)中純在大量不愿意與高層交流的員工。最后，就是需要全球化的視野與思維。

　　所謂的全球思維定勢是比較開發(fā)的、寬容的同時保持著強烈的好奇心的，而不是狹義的，短淺的以及教條式的

　　企業(yè)為何不能準確的識別高潛力人才?

　　原因是大部分企業(yè)對于做好本職工作與有潛力勝任并優(yōu)秀地完成某項工作混淆不清，而需要有潛力勝任的某項工作是一種責任的擴大化，基本上90%的人都能夠勝任當前本職工作，但是卻不能勝任提拔后的工作。因此，最基本的錯誤在于企業(yè)對于人才對于勝任未來任務的潛力認識不清。

　　第二個錯誤也是比較大的錯誤，即是企業(yè)內(nèi)部政策，企業(yè)中還是有很多人被看作高潛力人才。因為他們的高層管理人員都有自己的理解，在這種情況下70%被定義為高潛力人才均是由于單純的企業(yè)內(nèi)部的政策、制度性所導致的。

　　企業(yè)應該如何識別高潛質(zhì)人才?

　　比較流行的說法是用自己的經(jīng)驗、直覺外加對候選人的潛在的看法來定。從歷史來看，這種辦法90%都是由于錯誤的原因形成的，僅10%的決定是正確的，這是我們所說的同級推論。如果運用評估驗證的方法來確定誰應該得到提升、應該雇傭誰的話決策相對較為正確。但是，在企業(yè)內(nèi)部由于政策及利益原因，沒有誰會真的再以應該如何最大化產(chǎn)出，大多數(shù)只會關(guān)心如何將自己的績效最大化。

　　高潛力人才是否應該了解自己被看著高潛力人才?

　　最好告訴他，真正的高潛力人才熟知自己的表現(xiàn)較其他人更為優(yōu)秀，他們只是想知道是否有其他人也意識到這一點、關(guān)注這一點。因此，讓這些高潛質(zhì)人才了解企業(yè)清晰的知道他有多么的優(yōu)秀，而卻企業(yè)也特別認可與感激他為企業(yè)的付出。因此，無論如何應該告訴這些人才，他們在企業(yè)中是非常具有發(fā)展?jié)摿εc提升的空間的。

　　如何發(fā)展高潛力人才?

　　1、 盡量避免們與平庸的員工放在一起，而要盡可能的要盡可能的把他放到具有天賦的人才企業(yè)。

　　2、 千萬不能江高潛力人才安排在工作懈怠的領(lǐng)導的團隊。

　　3、 發(fā)展高潛力人才的另一種方法高效是將他們安排到管理職位，然后給他們?yōu)榻?jīng)理的業(yè)績反饋讓他們?yōu)榉Q職的領(lǐng)導工作同時幫助他們獲得管理的經(jīng)驗