俗話說，“得人者，得天下”，在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代更是如此。傳統(tǒng)的物件資源已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的中堅力量，與之對應(yīng)的是人力資源越來越受到重視，同時如何留住核心人才也成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素。企業(yè)選好、用好、育好企業(yè)所需的專業(yè)核心人才，給企業(yè)帶來的效益不可估量，因而如何留住核心人才成為企業(yè)當(dāng)前的首要戰(zhàn)略任務(wù)。
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機(jī)制要明晰他們的興趣、特長、動機(jī)等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企業(yè)的核心人才
企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關(guān)系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定;而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進(jìn)行科學(xué)推測，加以界定。
根據(jù)KTV行業(yè)部分最佳雇主的門店實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標(biāo)準(zhǔn)：
1、績效標(biāo)準(zhǔn)
績效是企業(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設(shè)問題。一個完整的績效考核體系應(yīng)該包含過程和結(jié)果兩個部分，對于結(jié)果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式。
2、戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。
3、替代性標(biāo)準(zhǔn)
替代性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制
企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運(yùn)效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應(yīng)該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機(jī)制，不斷完善，多元培訓(xùn)，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。
在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制時有以下幾個方面需要注意：
1、進(jìn)行崗位培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓(xùn)使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。
2、搭建員工學(xué)習(xí)的平臺
員工通過培訓(xùn)得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學(xué)習(xí)來增進(jìn)技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建員工學(xué)習(xí)的平臺，建立起學(xué)習(xí)型組織，在這一過程和結(jié)果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。
三、以“人才”為本留住人才
人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應(yīng)該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
1、建立市場領(lǐng)先的薪酬策略
有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調(diào)研市場情況的基礎(chǔ)上制定對外有競爭力的市場領(lǐng)先薪酬策略，從而留住核心人才。
2、識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑
人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。
3、通過感情留人
通過感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對核心員工的關(guān)懷，包括對核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。
在面對如何留住核心人才方面的問題時，環(huán)球娛樂大講堂資深導(dǎo)師專家提出了以下幾點：
1、界定企業(yè)的核心人才;
2、建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制;
3、以“人才”為本留住核心人才。
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機(jī)制要明晰他們的興趣、特長、動機(jī)等需要，留住核心人才。
加強(qiáng)對企業(yè)文化的宣傳，增強(qiáng)運(yùn)功對于企業(yè)文化的認(rèn)同感是企業(yè)文化落地的前提;營造積極的氛圍，強(qiáng)化企業(yè)文化的感召力是企業(yè)文化落地的有利條件;明確企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)劃企業(yè)前景，是企業(yè)文化落地的前景方向;優(yōu)化企業(yè)管理，增強(qiáng)企業(yè)文化的存在感是企業(yè)文化改進(jìn)完善的動力;構(gòu)建與企業(yè)文化相適應(yīng)的企業(yè)制度體系，有效檢驗企業(yè)文化是否真正落地。
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