讓人才成為企業(yè)快速發(fā)展的引擎

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要戰(zhàn)略來(lái)指引，同樣，企業(yè)的人才招聘也需要進(jìn)行策略性思考。制定人才策略主要是幫助企業(yè)澄清以下兩個(gè)最重要的人才管理問(wèn)題：

　　我們需要什么樣的人才?(人才的定義)

　　我們?nèi)绾潍@取這樣的人才?(人才的獲取渠道)

　　人才的定義

　　對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行定義說(shuō)明，看似簡(jiǎn)單，實(shí)則不易。只有充分了解一家企業(yè)的行業(yè)特征、業(yè)務(wù)流程、組織分工、職位描述，才能準(zhǔn)確地描述企業(yè)到底需要什么樣的人才。我們可以從以下幾個(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行定義和描述：

　　專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能

　　核心能力

　　行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

　　管理經(jīng)驗(yàn)

　　行事風(fēng)格

　　職業(yè)動(dòng)機(jī)

　　人才的獲取渠道

　　校園招聘與社會(huì)招聘是主流的招聘渠道，也充分體現(xiàn)了各企業(yè)不同的人才策略。有些公司以招聘大學(xué)畢業(yè)生為主，他們側(cè)重培養(yǎng)“自己人”，建立一批認(rèn)同企業(yè)文化、了解業(yè)務(wù)特點(diǎn)、層次分明的人才隊(duì)伍;有些公司以社會(huì)招聘為主，他們招聘那些技能和經(jīng)驗(yàn)豐富的“熟手”，來(lái)加速企業(yè)的發(fā)展。

　　校園招聘

　　尋找有才干、有潛力的大學(xué)畢業(yè)生

　　培養(yǎng)符合公司理念和價(jià)值體系的人才隊(duì)伍

　　建立系統(tǒng)的員工技能發(fā)展和職業(yè)發(fā)展體系

　　評(píng)估篩選大量相似的人選

　　社會(huì)招聘

　　尋找有相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)的員工，可立即勝任中高層職務(wù)

　　需要考慮其能力與已有團(tuán)隊(duì)和組織文化的融合

　　人才與崗位實(shí)現(xiàn)一次性匹配

　　滿(mǎn)足業(yè)務(wù)快速發(fā)展帶來(lái)的人才空缺

　　隨著人才獲取難度的增加，企業(yè)內(nèi)部招聘人員的工作也變得更加積極主動(dòng)，崗位名稱(chēng)也可能從招聘經(jīng)理(Recruiting Manager)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬奴@取經(jīng)理(Talent Acquisition Manager)。如果社會(huì)招聘作為主要人才供給策略，那么建立人才供給地圖就非常必要。

　　構(gòu)建人才地圖(Talent Mapping)

　　建立企業(yè)的人才供給地圖，需要從以下幾個(gè)維度進(jìn)行思考：

　　雇主：哪些公司的人才最符合我們職位空缺的要求?

　　行業(yè)：哪些跨行業(yè)的人才可以為我所用?

　　區(qū)域：哪些區(qū)域的人才具有較高的職業(yè)技能和較低的人工成本?

　　當(dāng)人才獲取成為最富挑戰(zhàn)的工作時(shí)，招聘工作已經(jīng)是人力資源日常工作的一部分，而不僅僅是發(fā)生在人才空缺之后。因此，獲取優(yōu)秀人才已經(jīng)從一個(gè)短期行為轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期過(guò)程，企業(yè)必須在平時(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)性工作建設(shè)，這對(duì)吸引和獲取人才非常有幫助。具體來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)措施：

　　提高人才獲取的成效

　　通過(guò)雇主品牌(營(yíng)銷(xiāo))引領(lǐng)

　　主動(dòng)搜尋目標(biāo)人才

　　隨時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備

　　建立內(nèi)部人才推薦制度

　　當(dāng)今，招聘工作的現(xiàn)實(shí)情況是“人才更像是客戶(hù)，招聘更像是營(yíng)銷(xiāo)”。人力資源工作者只有提高人才聘用的成效，才能讓人才成為企業(yè)快速發(fā)展的引擎。