避開(kāi)人才測(cè)評(píng)的8個(gè)誤區(qū)就能選對(duì)人才了

　　隨著人才作為一種特殊的資源進(jìn)入市場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著人才選拔的難題，選對(duì)人才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富，選錯(cuò)人才會(huì)給企業(yè)造成難以估量的損失�，F(xiàn)在簡(jiǎn)單給大家羅列幾點(diǎn)，讓你也可以避開(kāi)人才評(píng)測(cè)的誤區(qū)。

　　1、追求絕對(duì)精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)結(jié)果

　　很多企業(yè)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，過(guò)于看重測(cè)評(píng)結(jié)果，希望人才測(cè)評(píng)能提供絕對(duì)精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)結(jié)果。事實(shí)上，對(duì)人的測(cè)評(píng)要比物理測(cè)量復(fù)雜得多、難得多，在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，經(jīng)常還會(huì)受被測(cè)者自身因素的干擾(如情緒、心情、身體狀況等等)，況且一個(gè)人是否可以錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到人與崗位的匹配性、環(huán)境狀況和企業(yè)文化等客觀因素，很難達(dá)到絕對(duì)精準(zhǔn)的結(jié)果。

　　在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如數(shù)字運(yùn)算能力;有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如責(zé)任心、創(chuàng)新能力，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。所以人才測(cè)評(píng)應(yīng)該是精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，能精確處求精確，不能精確之處則模糊，這個(gè)原則體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)、方法的選擇、評(píng)價(jià)過(guò)程、測(cè)評(píng)結(jié)果分析的全過(guò)程中。

　　2、喜歡絕對(duì)客觀的測(cè)評(píng)工具

　　有一些企業(yè)在使用人才測(cè)評(píng)時(shí)，過(guò)于注重測(cè)評(píng)過(guò)程中的公平性，希望使用絕對(duì)客觀的測(cè)評(píng)工具，比如在線(xiàn)心理測(cè)驗(yàn)、筆試，要求題目統(tǒng)一，答案標(biāo)準(zhǔn)，不管是什么崗位，都要使用同樣的題目，對(duì)于面試等帶有一定人為因素的工具則非常抵觸。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)是一種相對(duì)測(cè)評(píng)，以評(píng)定為主，以測(cè)量為輔。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)的定量描述，而評(píng)定則是定性描述。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。沒(méi)有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定;同樣，離開(kāi)了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。

　　以校園招聘為例，通常對(duì)所有合適候選人進(jìn)行在線(xiàn)測(cè)評(píng)，在先期淘汰明顯不符合公司要求的應(yīng)聘者。隨后，又以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與單獨(dú)面試相結(jié)合的方式，選拔出符合崗位要求的合適人選。整個(gè)招聘過(guò)程，既發(fā)揮了測(cè)評(píng)工具大面積精確選拔的優(yōu)勢(shì)，又利用其結(jié)果讓面試進(jìn)行得更客觀，使企業(yè)更準(zhǔn)確地了解候選人的綜合能力。

　　3、認(rèn)為測(cè)評(píng)指標(biāo)越多越好

　　從理論上來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)指標(biāo)越多、測(cè)評(píng)工具越多，越能全面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，但是指標(biāo)過(guò)于全面，反而失去了測(cè)評(píng)重點(diǎn);測(cè)評(píng)工具、方法越多，成本越高，耗時(shí)越長(zhǎng)，投入的精力越大，而且大部分員工并不樂(lè)意參與如此冗長(zhǎng)的人才測(cè)評(píng)。所以說(shuō)，與其通過(guò)大量的評(píng)估全面的了解員工，不如明確出企業(yè)需要哪些素質(zhì)，而后考察員工是否具備這些素質(zhì)更重要。每個(gè)企業(yè)都有其自己看重的東西，對(duì)每個(gè)崗位的要求都不太一樣，企業(yè)能夠了解到這些素質(zhì)狀況就夠了，也是不需要什么指標(biāo)都測(cè)一遍，什么工具都用一次。

　　4、過(guò)于強(qiáng)調(diào)方法的創(chuàng)新

　　有一些客戶(hù)，使用過(guò)一兩次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐等測(cè)評(píng)工具，認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，所以就一再?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)方法的創(chuàng)新。當(dāng)測(cè)評(píng)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)推薦了一些自己研發(fā)的新工具和方法時(shí)，他們卻覺(jué)得這個(gè)技術(shù)掌握有難度，成本太高。所以說(shuō)，企業(yè)要考慮清楚創(chuàng)新的目的是什么?測(cè)評(píng)最主要的目的是，能科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地考察被測(cè)評(píng)者的各方面素質(zhì)，同時(shí)還要考慮企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)工具的接受程度，不要為了創(chuàng)新而創(chuàng)新。

　　5、不考慮崗位的差異性

　　不同層級(jí)、不同崗位，其核心職能不同，面臨的工作情境也不同，因此針對(duì)不同的職位、不同的工作性質(zhì)，都應(yīng)配套不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容。比如，針對(duì)基層管理者，需要考察其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。而針對(duì)高層管理者而言，能夠升遷至該層級(jí)的人員首先在人群中屬于佼佼者，同時(shí)在升遷的過(guò)程中經(jīng)過(guò)很多崗位歷練，往往在基礎(chǔ)技能方面并不欠缺。因此，針對(duì)高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)評(píng)估影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策方式的深層心理特質(zhì)如個(gè)性、動(dòng)機(jī)，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的考察可以偏少，而針對(duì)一般能力、知識(shí)等的考察可以不用。

　　6、用外國(guó)人的模子來(lái)測(cè)量中國(guó)人

　　有一些企業(yè)喜歡用外資測(cè)評(píng)公司的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，他們覺(jué)得外資咨詢(xún)公司起步早，產(chǎn)品研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)，數(shù)據(jù)積累豐富。但是他們忽略了一種重要的概念：常模。所謂常模，就是在人才測(cè)評(píng)中用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。打個(gè)比方，在中國(guó)，男士身高1.75m屬于非常標(biāo)準(zhǔn)的身高，而在西方國(guó)家則只能算中等偏矮的個(gè)子，同樣的結(jié)果對(duì)比的人群不同所代表的意義也不同。一套題目的分?jǐn)?shù)本身意義不大，有意義的是他在某個(gè)群體中的所處的位置，常模讓我們明白測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)的意義。然而大多數(shù)的測(cè)評(píng)軟件都只是簡(jiǎn)單的“舶來(lái)品”，只是將國(guó)外的人才測(cè)評(píng)軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理，沒(méi)有針對(duì)中國(guó)人特有的文化與心理特征建立適合中國(guó)人的“常模”。如果被測(cè)者是中國(guó)人，卻使用了國(guó)外的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，勢(shì)必導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)，不具備參考價(jià)值。

　　7、用人才測(cè)評(píng)代替績(jī)效考核

　　有一些企業(yè)的管理者，覺(jué)得人才測(cè)評(píng)不錯(cuò)，就想在年終時(shí)，用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)衡量公司員工一年來(lái)的表現(xiàn)。從這句話(huà)可以看出，他們對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間的差異。其實(shí)兩者有很大的不同，績(jī)效考核是對(duì)工作結(jié)果的衡量，而人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行的評(píng)價(jià)活動(dòng)。所以，不能用人才測(cè)評(píng)來(lái)代替績(jī)效考核。當(dāng)然，在年終考評(píng)時(shí)，兩者可以結(jié)合起來(lái)開(kāi)展，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)。

　　8、用當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果

　　一些企業(yè)用員工的當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)人才測(cè)評(píng)是否準(zhǔn)確，如果員工績(jī)效考核與人才測(cè)評(píng)結(jié)果不相符，他們就開(kāi)始懷疑人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，覺(jué)得人才測(cè)評(píng)忽悠人。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)可以告訴我們?cè)搯T工具備的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個(gè)崗位，但能力的發(fā)揮由很多因素決定：比如是否在正確的位置上、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿(mǎn)足期望等等。同樣的，有些人才測(cè)評(píng)結(jié)果顯示潛質(zhì)不好，但他的業(yè)績(jī)卻還不錯(cuò)，但此時(shí)我們只能說(shuō)他在目前的崗位上不錯(cuò)，未來(lái)進(jìn)一步發(fā)展就很難說(shuō)了。因此，用當(dāng)前的業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)人才測(cè)評(píng)結(jié)果是不科學(xué)的，如果一定要用業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)的話(huà)，應(yīng)當(dāng)要用未來(lái)的、長(zhǎng)期的一貫業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證。