2013年6月至7月，我有幸參加了為期一個月的中國電力建設(shè)集團企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)過程中，不少課程涉及國有企業(yè)響應(yīng)國資委“走出去”戰(zhàn)略，積極開拓國際市場以及國際項目運作的知識，特別是講到不少由于人才缺乏導(dǎo)致客觀上知識及能力的不足，給企業(yè)帶來巨大損失的案例，著實令人痛心。對此我深有感觸，結(jié)合自己十幾年來從事國際項目的經(jīng)驗與體會，就施工企業(yè)國際化人才的培養(yǎng)談一下自己的理解。
縱覽我國國家發(fā)展戰(zhàn)略，國際化是中國大型公司，特別是大型國有企業(yè)發(fā)展的一種必然選擇。在走向國際化的進程中，人才國際化是個關(guān)鍵。換言之，人才國際化，才是真正的國際化。事實上，無論是從電力工業(yè)看還是從全國看，國際化道路上首先要解決的問題，或是遇到的最大的障礙就是人才的國際化。
那么，什么樣的人才才是真正的國際化人才呢?國際化人才比較全面的概念一般可界定為：國際化人才是指具有國際化視野;熟悉與業(yè)務(wù)活動有關(guān)的國際慣例和規(guī)則;熟悉本專業(yè)的國際化知識;掌握國際通用語言;具有跨文化溝通能力的人才。受國內(nèi)高等教育所限，這樣的復(fù)合型國際化人才在中國絕對屬于稀缺資源，多年的實踐經(jīng)驗告訴我們，施工企業(yè)的國際化人才固然可以從社會上招聘，但從長遠(yuǎn)來說，最主要還是要靠企業(yè)自身在實踐中進行培養(yǎng)。
通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，特別是結(jié)合我公司最近10幾年從事國際業(yè)務(wù)的經(jīng)驗和體會，我對施工企業(yè)國際化人才的培養(yǎng)有了更近一步的思考。我認(rèn)為更有意義的是根據(jù)企業(yè)實際情況，培養(yǎng)各個層面上的國際化人才。實際上，就施工企業(yè)而言，在未來的國際市場開拓及國際項目施工管理中，更多的是需要一大批以外語為工作語言的國際業(yè)務(wù)(管理或?qū)I(yè))人員，這些人員必須懂技術(shù)、會外語、具有良好的跨文化溝通能力，而且必須有志于公司的國際業(yè)務(wù)。
那么，究竟該如何培養(yǎng)適合自己企業(yè)發(fā)展的國際化人才呢?我認(rèn)為應(yīng)重點從幾個主要方面下功夫：
1 協(xié)助有志于從事國際業(yè)務(wù)的員工做好人生職業(yè)規(guī)劃
每年盡可能將新畢業(yè)的學(xué)生送到國外項目進行實習(xí)和鍛煉，讓他們對國際項目有一個初步的認(rèn)識。在這個過程中，讓員工回答下面幾個問題：“我是什么樣的人?我對什么感興趣?我應(yīng)該從事什么樣的工作?我將來追求什么樣的目標(biāo)?”經(jīng)過一個項目的鍛煉之后，選拔有志于國際業(yè)務(wù)，且具有培養(yǎng)潛力的學(xué)生按“導(dǎo)師帶徒”活動(導(dǎo)師最好不是學(xué)生的直屬上司)的規(guī)定進行定向培養(yǎng)，培養(yǎng)的方向根據(jù)企業(yè)自身情況，一般可以分為兩類。一類是從事國際市場開拓;另一類則是國際項目施工管理。
2 為員工提供真誠的反饋和指導(dǎo)
為員工量身定做了職業(yè)規(guī)劃后，導(dǎo)師應(yīng)和員工進行坦誠的溝通，除通過給員工布置任務(wù)等方式以傳授必要的業(yè)務(wù)知識外，還應(yīng)鼓勵員工主動了解國際慣例及規(guī)則，以及項目所在國家的法律法規(guī)、文化習(xí)俗等。除指導(dǎo)他的日常工作外，同時也要求導(dǎo)師協(xié)助人力資源部門評估員工可供挖掘的潛力所在。在員工看來，提供的職業(yè)發(fā)展建議，對他們來說是有價值的信息，但如果不及時了解員工目前的想法，那企業(yè)之前所做的一切都是紙上文章，都不會體現(xiàn)出效果。因此，真誠的反饋和指導(dǎo)非常的重要。
3 主動為員工創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境
進行國際化人才的培養(yǎng)除受訓(xùn)者本身的潛質(zhì)外，創(chuàng)造一個有利于國際化人才培養(yǎng)的環(huán)境也不容小視。除了國內(nèi)培訓(xùn)外，還必須走出國門。因為對國際化人才所要求的“理解當(dāng)?shù)貒业恼Z言與文化”中有相當(dāng)一部分是在中國國內(nèi)無法實現(xiàn)的，必須走出國門，身臨其境，才能學(xué)到。所以讓員工在國外項目上鍛煉是十分必要的。有不少企業(yè)，由于勞動力成本的上升，不愿意派遣員工到國外項目上鍛煉，其實是舍本逐末，因為從長遠(yuǎn)來看，人才才是企業(yè)最核心的競爭力。在培訓(xùn)方面進行投資已經(jīng)受到越來越多的跨國公司的重視。
在這方面一些頂級外國公司為我們做出了榜樣：IBM將具備潛力的員工派遣到一個新的國家，在完全陌生的環(huán)境下工作。而且安排與其經(jīng)歷完全不同的工作，這項工作正是為了提高其欠缺的某種能力與素質(zhì)。那些在完全陌生的環(huán)境與新工作中能夠生存下來，并做出業(yè)績的人，才是真正有國際化領(lǐng)導(dǎo)才能的人才。IBM就是以跨越國界的工作鍛煉來培養(yǎng)高級主管的國際化觀念與跨國工作能力。
所以建議從事海外業(yè)務(wù)的施工企業(yè)，應(yīng)主動為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓員工在游泳池里學(xué)習(xí)游泳，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)同時對員工的成長情況進行跟蹤調(diào)查，及時了解員工的適應(yīng)能力和成長情況。
4 重視員工情商的提高
美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾戈爾曼認(rèn)為“情商才是決定人生成功與否的關(guān)鍵”，其重要性高過智商。情商包括認(rèn)識自身的情緒、妥善管理情緒、自我激勵、理解他人情緒、人際關(guān)系管理等五個方面的內(nèi)容。個人的情商不都是天生的，是可以通過后天努力來提高的。高情商有益于我們的生活和工作，特別是在異域環(huán)境條件下，情商就顯得更為重要。雖然作為國際化人才培訓(xùn)中的某些軟指標(biāo)(潛在素質(zhì))是很難靠后期的教育或培訓(xùn)補上的。但情商的確可以靠后天的培訓(xùn)或教育予以提高，這也是心理學(xué)家經(jīng)過多年研究得出的結(jié)論。
國際化人才除了懂技術(shù)、會外語外，還要能交流。從潛質(zhì)上講，愿意與人交往的欲望、隨機應(yīng)變的處事心態(tài)應(yīng)該是最基本的要求。有的人天生就不具備國際化的素質(zhì)，對這類人進行國際化培訓(xùn)只能是事倍功半。有的人從骨子里就不愿與人交往，或是對與人交往發(fā)怵。試想連與國人交往都發(fā)怵的人又如何與外國人交往呢?目前本科畢業(yè)的學(xué)生不少，外語通過四、六級的人也是大多數(shù)，但是能夠運用外語進行恰如其分進行有效溝通人極少。有許多項目就是由于不會溝通、不能溝通而沒有成功，或是無法進行下去。這其中除了口語水平外，更主要的原因是情商有待進一步提高。
一個潛在的國際化人才必須具有較高的情商，首先要有開放的心態(tài)，以及去接受這些挑戰(zhàn)的欲望，或說對于異域文化有著特殊的敏感性。從這類人中挑選國際化人才可以達(dá)到事半功倍的效果。其次，要善于溝通，善于相機而行，或者說心態(tài)比較寬容，能夠換位思考。因為我們在國際化運作過程當(dāng)中更多強調(diào)的是雙贏，因此換位思考很重要。你能不能站在對方國家的角度，站在咨詢工程師的角度，站在業(yè)主的角度，思考問題應(yīng)該怎么樣。而不能固執(zhí)地只站在自己的立場上思考問題。
5 建立良好的激勵機制
培養(yǎng)一個真正的國際化人才很不容易，也需要較長的時間。在完成國際化人才的選拔、培養(yǎng)和使用之后，必須考慮如何留住人才的問題。這就需要公司具有良好的激勵機制，為國際化人才充分提供實現(xiàn)自我價值的平臺。在現(xiàn)實條件下，除了感情留人、事業(yè)留人外，還需要待遇留人，并給予人才必要的人文關(guān)懷。讓人才充分感受到被尊重、被認(rèn)可以及自我價值得到實現(xiàn)的成就感。其目的在于為員工提供更為廣闊的上升空間，激勵員工積極成長，培養(yǎng)他們追求終身學(xué)習(xí)和鍛煉工作能力的習(xí)慣，以此保留優(yōu)秀人才。
綜上所述，國際化人才的選拔、培養(yǎng)、使用及挽留是有其客觀規(guī)律的，作為競爭性施工企業(yè)，在走向國際化的道路上，必須具備一整套國際化人才培養(yǎng)的程序和方法，確保人才培養(yǎng)的連續(xù)性，只有這樣，才能在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。