一、農(nóng)資企業(yè)的人才流失原因及動向分析

　　目前農(nóng)資企業(yè)的人員流動性比較大，尤其銷售經(jīng)理、技術(shù)員等職位流動性相對較大。其原因有：

　�、倨髽I(yè)規(guī)模小：農(nóng)資企業(yè)多數(shù)為中小企業(yè)，員工的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)的風(fēng)險。有些企業(yè)為了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時不得不高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，很難留住人才。

　�、诎l(fā)展思路不清晰，帶來人才戰(zhàn)略規(guī)劃上的搖擺不定。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，打差邊球，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。

　�、勐浜蟮娜瞬庞^念，隨意選拔與配置人才。首先在進(jìn)行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種"施舍者"或"權(quán)威者"的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。再者，中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。在中小企業(yè)大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。而大多數(shù)農(nóng)資企業(yè)都違背了這個原則，沒有明確的職責(zé)分工、沒有具體的職位職責(zé)，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。

　�、芎鲆晢T工培訓(xùn)和人才自身的發(fā)展。農(nóng)資企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減、或壓根就沒有。因為對于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時，培訓(xùn)投資會付諸東流，等于為別家企業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)，虧本生意誰都不愿意做，相互挖墻根的現(xiàn)象也就不奇怪了。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時還對人才提出不合理要求(如：隨意加班加點(diǎn)、疲勞作戰(zhàn)、"一專多能"等)，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

　�、荽蠖噢r(nóng)資企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　二、農(nóng)資企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略

　　(一)環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境

　　1、應(yīng)樹立人本管理思想。如何發(fā)揮員工工作的積極性、主動性，人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。具體地，通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。

　　2、應(yīng)做到人盡其才、才盡其用�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是以人為中心，將人才看作為企業(yè)的最重要資源，其管理模式為"以事就人"，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，從而做到了公私兼顧，使人才得到了發(fā)展而滿足，使企業(yè)得到了效益而壯大。

　　3、確立明確崗位職責(zé)的用人原則，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，真正做好人盡其才、才盡其用。日本松下公司正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是松下留住人才的法寶之一。

　　(二)制度留人，建立有效的人力資源管理制度

　　1、建立科學(xué)的激勵機(jī)制�？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和"名氣"的評估，要將個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度。要完善多層次的獎懲制度。獎懲制度要體現(xiàn)突出貢獻(xiàn)的傾斜，獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的"胡蘿卜加大棒"的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。

　　2、建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高;另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)"效忠"和奉獻(xiàn)意識。

　　(三)正確運(yùn)用薪酬策略，使人力資源效能得以充分發(fā)揮

　　在農(nóng)資企業(yè)里采用良好的薪酬策略，可有效避免人員流失，其策略主要有：

　　1、內(nèi)部公平性：

　　在企業(yè)內(nèi)部同工同崗實(shí)行一樣的工資，體現(xiàn)公平原則。

　　2、外部競爭性

　　參考同類其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)指定本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免人才因工資的原因而流失。

　　3、個別差異化

　　個別對工作努力，并有很大貢獻(xiàn)的員工，給予個別具有差異化的工資，使其特長得以發(fā)揮，使其感覺倍受尊重而留在企業(yè)努力工作。

　　(四)文化留人，塑造良好的企業(yè)文化

　　如果說激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人，能讓每一個人都為之而努力。

　　1、營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團(tuán)隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動意識。

　　2、應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進(jìn)行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團(tuán)隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

　　三、建立GSEC個人成功法則架構(gòu)，企業(yè)確保員工成為人才

　　G就是goal,目標(biāo)，S是strategy策略，Eexecution執(zhí)行，C是control控制。

　　大家都知道，指定目標(biāo)的意義在于影響未來，以影響力為基石，兼具大小長短、現(xiàn)在與未來的立體式目標(biāo)規(guī)劃。通過此可以排定資源使用的分量，在互動間創(chuàng)造資源運(yùn)用的最佳效益。

　　G就是goal,目標(biāo)，就是在員工進(jìn)入公司的時候給予其定下一個目標(biāo)，如多少年做科長，做部門經(jīng)理，有房有車等目標(biāo)，給予其一個奮斗的目標(biāo)，使其能努力做好工作，為之而奮斗。

　　S是strategy策略，策略就是企業(yè)在環(huán)境限制的指導(dǎo)原則與方針，并在各項限制下，分配資源，達(dá)到目標(biāo)。采用培訓(xùn)、老員工的傳幫帶法則、試練等策略，以讓員工盡快鍛煉成才，成為獨(dú)當(dāng)一面的干將。

　　E是Eexecution執(zhí)行，采用5W2H作為100%行動的切入點(diǎn)。通過WHAT目標(biāo)，WHO執(zhí)行者、WHEN執(zhí)行時機(jī)、WHY執(zhí)行緣由，WHERE執(zhí)行地點(diǎn)，HOW執(zhí)行方案及HOWMUCH預(yù)算等有系列執(zhí)行步驟規(guī)劃，能夠界定職權(quán)歸屬，時間與地點(diǎn)及各項資源等，使其100%執(zhí)行。

　　C是control控制，確保各項執(zhí)行活動達(dá)到預(yù)期成功的作業(yè)程序。

　　在GSEC成功法則引導(dǎo)下，通過立體式目標(biāo)規(guī)劃，在影響未來的前提下，制定策略，發(fā)揮卓越的作用，能夠100%執(zhí)行，再運(yùn)用控制，確保每一步都能達(dá)到員工的目標(biāo)。

　　搞好農(nóng)資企業(yè)的人才戰(zhàn)略，不是一朝一夕的，需要企業(yè)建立一套完善的企業(yè)人才制度，進(jìn)行長期有效地長久運(yùn)行，才可以保證農(nóng)資企業(yè)人才素質(zhì)化高，戰(zhàn)斗力大，創(chuàng)造性強(qiáng)。