相信每個企業(yè)都在為人才的培養(yǎng)絞盡腦汁，想盡一切辦法卻收效甚微，到最后還是落得個人才兩空，賠了夫人又折兵。原因有很多，但我認為最大的原因不在于你 HR的工作到位與否而在于你企業(yè)是否有這種人才培養(yǎng)機制，這是一個基于大環(huán)境的人才培養(yǎng)，就像下棋一樣，關鍵在于你能往后看多少步?我認為企業(yè)的人才培養(yǎng) 機制的建立應該從以下幾個方面入手：

　　1.企業(yè)留人文化的建立

　　如果你的企業(yè)整體上沒有一個關于留人的方向，那么你的整個人 才培養(yǎng)便是一句空話�；蛘哒f，你是在為別人培養(yǎng)人才，你的企業(yè)只是別人的一個免費培訓基地。如何建立企業(yè)的留人文化，就要從人性、薪酬、福利以及良好的晉 升空間做足工作，達到吸引人，進而留住人的目的，這是一個長期的過程，需要企業(yè)能夠近早著手建立，方能起到效果。

　　2.嚴把招聘關

　　沒 有人去懷疑，一個沒有一點潛質的人你會去招聘他。每個HR出去都是希望能夠為企業(yè)招聘到一個合適的人才而不是只是因為他(她)看起來很順眼。但是，在你為 企業(yè)招聘人才的過程中，會由于種種原因導致你的無法為企業(yè)招聘到合適的人才，那么請你記住寧缺無濫，不要只是為了頂崗而招聘。好的人才培養(yǎng)需要你從招聘的 時候就要開始，任何一個人才的引進，在你開始招聘之前或者說你需要招聘的這個崗位他的未來都是有一個明確的培養(yǎng)過程，從這個意義上來說，你是在為崗位為培 養(yǎng)招人，這也是企業(yè)人力資源管理的關鍵-人崗匹配。所以說嚴把招聘關在以后人才培養(yǎng)機制中就顯的尤為重要。

　　3.適時溝通

　　不要以為你已經為企業(yè)引進了一個很有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，就可以放心地讓他為你工作了，你要做的還有很多。其中，有一點最容易為你所忽視的就是與他的溝通。 每個人的成長過程都是需要關懷與幫助的，只有通過不斷地溝通，你才能夠真正了解他的成長需要什么樣的幫助與關懷，而這些你又將如何做來為其實現(xiàn)�？赡�，由 于某些原因，你沒注意到，你就會因此而失去一個有著良好培養(yǎng)潛力的人才。

　　4.崗位輪換

　　讓一個有著良好培養(yǎng)潛力的人才留在 一個崗位上為你工作，是你最大的錯誤。你要知道你所培養(yǎng)的人才不是僅僅只為你做那么一件重要的事情，而是會為你在需要的時候為你做任何事情。最簡單的方 法，就是給他進行崗位輪換。相信這也是每個優(yōu)秀人才都需要的，因為他們有這種渴望，你應該滿足他。

　　5.掛職鍛煉

　　培養(yǎng)的目 的就是希望他能夠有一個輝煌的前程，為他自己也為企業(yè)。但是，這個表現(xiàn)形式會由于種種原因不太明顯，最好的方法就是對他進行掛職鍛煉。讓他自己特讓企業(yè)知 道他有多大的潛力或者說他是否已經達到了培養(yǎng)的目的。不然，從他個人需求以及企業(yè)人才培養(yǎng)目的上來說，都是不能滿足的。

　　6.大膽任用

　　當你感覺你已經對一個人才培養(yǎng)了好久，在一定程度上已經達到了你所期望的條件去從事更為重要和關鍵的工作，那么請不要猶豫，大膽任用吧。因為，這時候，你不 應該忽視，他在按你的培養(yǎng)計劃前進著，他很渴望這個任用，如果你一再猶豫不決，告訴你，你收到的結果有兩個：一是你會看到消極工作失去往日面目的一個頹廢 的員工而不是充滿活力和激情的人才;二是遞交到你面前的一紙辭職信。相信這兩個都是你不希望看到的。

　　最后，人才的培養(yǎng)機制的建立是一個長期和持續(xù)連貫的過程，需要每個企業(yè)，每個HR為之不斷的努力才能達到留的住人的人才培養(yǎng)。