電影《天下無賊》有句經(jīng)典臺詞，“21世紀什么最貴?——人才”。
企業(yè)競爭說到底是人才的競爭，也是人才整合的競爭。組織是志同道合的一群人走到一起，干大家共同想干的事。組織的競爭力依賴于組織的成員，組織的競爭力與其成員的總體素質(zhì)直接相關(guān)。但是，一個人才薈萃的組織，并非就是具有最強競爭力的組織，即使一個企業(yè)的所有成員都具有高學歷，也不一定保證企業(yè)經(jīng)營成功。這是因為：個人的競爭力完全取決于個人的素質(zhì)，而組織的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質(zhì)，更不等于個人素質(zhì)的簡單相加，而取決于經(jīng)過協(xié)調(diào)整合的組織素質(zhì)。
人才整合，就是將各種人才及其特長有機的融合起來，為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標而協(xié)力奮斗。人才是一種戰(zhàn)略資源，整合人才的核心在于培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。關(guān)鍵是，如何整合人才的力量?它有兩種基本的途徑。
其一，從人才結(jié)構(gòu)角度進行整合，即從知識能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品個性等因素，尋求最佳組合。
企業(yè)家里有四種能力類型不同的人。感覺型的人擅長關(guān)注細節(jié)，甘于默默無聞，但不擅長統(tǒng)攬全局、預見未來;直覺型的人善于統(tǒng)攬全局、預見未來、大開大合，但不甘于默默無聞、不擅長關(guān)注細節(jié);思維型的人類似于大學教授、專家學者，知識豐富、邏輯嚴密是他們的優(yōu)勢，但有知識的人往往沒膽識;情感型的人則有膽有識，敢于冒險、善于冒險。
善于長跑的人不善于短跑，善于短跑的人不善于長跑，善于中長跑的人，在短跑上跑不過專善短跑的人，在長跑上跑不過專善長跑的人。這樣的簡單道理在企業(yè)人際關(guān)系上就不是那么好理解了。
感覺與直覺不同，思維與情感相異，如果每一個人都從自己的優(yōu)勢出發(fā)想當然地看另一方，企業(yè)人際關(guān)系就會出問題。在能力的傾向和類型上，特別是心理結(jié)構(gòu)上，人各有不同。從企業(yè)人際關(guān)系看，能力的傾向和類型需要真正的長短結(jié)合、優(yōu)勢互補，企業(yè)各方面當事人要能深切意識到這種結(jié)合與互補的重要性，要發(fā)自內(nèi)心地做自己該做的，否則長就是長、短就是短，團隊就無法整合為一體。
其二，是從人才管理角度進行整合，即人才的選育用留，實現(xiàn)良性循環(huán)。
人才整合是一個值得深入研究的課題，我們這里重點探討如何對人才進行管理上的整合，匯聚能量，開發(fā)潛力，保持企業(yè)在新經(jīng)濟時代的人才優(yōu)勢。這樣，企業(yè)才能拓展人才資本，實現(xiàn)人企共贏。
首先是價值觀的整合一致，按照企業(yè)文化建設(shè)的要求，積極培育符合企業(yè)自身特色的人才理念，實現(xiàn)企業(yè)人才使用和配置的最優(yōu)化。
選才。什么樣的價值觀就會整合、吸引什么樣的人才。“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說的就是這一道理�？梢哉f，價值觀對人才的吸引是任何東西都無法替代的。一個宏偉、明確、穩(wěn)定的價值觀，往往可以起到強大的“磁場”效應，為人才實現(xiàn)理想和抱負提供良好的客觀條件，對人才產(chǎn)生強大的感召力。
【案例】
戴爾公司找的是具備學習者的質(zhì)疑本質(zhì)，并且隨時愿意學習新事物的人。因為在戴爾成功的要素當中，很重要的一環(huán)即是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)智慧，進而提出極具新意的解決辦法。戴爾在面試新進人員時，第一件事就是了解他們處理信息的方法。他們能以經(jīng)濟的觀點思考嗎?他們對成功的定義是什么?如何與人相處?他們真的了解今日社會的商業(yè)策略嗎?對戴爾的策略又知道多少?然后，戴爾幾乎每次都故意大力反對他們的個人意見，原因是戴爾想知道他們是否具有強烈質(zhì)疑的能力，并且愿意為自己的看法辯護。戴爾公司需要的是對自己能力有足夠信心并且堅持自己信念的人，而不是覺得必須一味保持表面和諧、避免沖突的員工。
育才。人才培養(yǎng)是人才整合最重要的一環(huán)。如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才?培養(yǎng)優(yōu)秀人才，首先要確定培養(yǎng)什么樣的人，之后是如何對人才分層次培養(yǎng)。對初級人才的培養(yǎng)主要是培育心態(tài)、知識、技能。對中級人才的培養(yǎng)主要是針對理性、悟性和韌性，一個人沒有悟性成不了大事，沒有理性事業(yè)不能長久，沒有韌性經(jīng)不起困難與挫折。
用才。如何用好優(yōu)秀人才，讓人人盡其才?天下沒有最好的人才，只有最合適的人才，合適的就是最好的。因而要用最合適的人才。同時，用人之長，避人之短，辯證施用。一個人的缺點往往是優(yōu)點的延續(xù)，優(yōu)點往往是缺點的延續(xù)，要學會辨證施用。用人過程中，企業(yè)管理者要從“以事為重心”向“以人為重心”轉(zhuǎn)變，要多領(lǐng)導思維，少看管思維，多完善機制，少責備個人。
留才。靠什么留住人才?工資、待遇、職位，最重要的，我認為是文化留人。認同你的文化便是你忠誠的追隨者。對企業(yè)來說，要留住人才，就要留住人才的心，讓他們順心、開心、安心，圍繞他們的“心”來開展工作。經(jīng)營人心，就是實現(xiàn)管理的兩大目標：“目標明確+心情愉快”，給員工在物質(zhì)激勵之外的公平感、歸屬感、尊重感、成長成就感和自由安全感。時代在發(fā)展，社會在進步，管理在升級換代。每一個企業(yè)都必須走進“心”時代，順應人心，整合人才，才能不斷增強企業(yè)的向心力、凝聚力及核心競爭力。
其次是目標的整合一致。
目標是凝聚人才的“吸鐵石”。如何凝聚人心，同心協(xié)力?在滿足人才不斷增長的正當需要之后，要與他們建立起目標共同體，為他們打造事業(yè)金手銬，形成意志共同體、利益共同體、風險共同體，而其中利益共同體是最為核心的。用金錢只能夠留住三流人才，用感情可能留住二流人才，而留住一流人才的唯一方法就是“事業(yè)留人”。作為企業(yè)領(lǐng)導者，只有建立共同的事業(yè)目標，讓優(yōu)秀的人才都能把企業(yè)當作自己的事業(yè)來做，才能夠真正留住優(yōu)秀人才。
在這樣一種理念的支持下，天九幸福集團創(chuàng)造了一個全新的商業(yè)模式——企業(yè)家孵化器，即讓員工當老板，打開員工進取通道。員工有多大能力，就給他提供多大的舞臺，最高可孵化為子公司董事長，讓員工發(fā)展沒有“天花板”。傳統(tǒng)的經(jīng)營理念是“鍋里有，碗里才有。”但天九認為，應該是“小河有水大河滿，小河無水大河干”。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源泉。
傳統(tǒng)的經(jīng)營模式基本是所有員工共同努力，為了一個目標共同奮斗，把一塊蛋糕作大，然后給每個人分一點。而天九創(chuàng)造的企業(yè)家孵化器卻是這樣：讓每一個人都去做蛋糕，企業(yè)幫助他們做蛋糕，他們的蛋糕做成之后再分給企業(yè)一點。
通過實施企業(yè)家孵化器，天九把員工個人的發(fā)展與整個企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，也把企業(yè)的發(fā)展建立在了員工個人充分發(fā)展的基礎(chǔ)上。
最后，是分配方式的整合統(tǒng)一。
顯而易見的分配方式，包括“提升”、“提薪”兩個主要措施，以及很多公司都在進行的利潤分享機制。分配機制對員工的影響，很多時候都比激勵機制來得更加實際。能夠支持人才整合的分配機制，應該是能夠充分的體現(xiàn)公平和激勵的原則，只有這樣，員工才會透過你的機制而相信你的價值觀。因此，分配方式也是聚才的一個重要條件。