在中歐國際工商學(xué)院2012 和2013年度的《中國商務(wù)報告》中，超過70%的中外企業(yè)連續(xù)兩年都把 “招聘和挽留人才” 作為他們最大的管理挑戰(zhàn)。很多企業(yè)的CEO和人力資源總監(jiān)都有這樣的苦惱：他們的人才發(fā)展戰(zhàn)略效果總是不佳，人才成為業(yè)務(wù)發(fā)展的一個瓶頸，但又找不到行之有效的解決方法。其實(shí)解決這個問題并非不可能，關(guān)鍵要了解什么是人才發(fā)展的成功秘笈。
成功人才發(fā)展戰(zhàn)略的四大要素：第一，最高領(lǐng)導(dǎo)者的親自參與和全力支持;第二，完善的人力資源管理體系;第三，培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)必須同時做到兩個滿足;第四，工作實(shí)踐是人才發(fā)展的最好課堂。
一、最高領(lǐng)導(dǎo)者的親自參與和支持
最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持和參與，對于人才發(fā)展本身可能只有象征性的意義，但卻能籍此建立強(qiáng)有力的人才發(fā)展文化。 Jack Welch認(rèn)為，必須把最好的人才放在你認(rèn)為最重要的項(xiàng)目上。企業(yè)里任何一個計(jì)劃要上升到戰(zhàn)略的高度，必須有最高領(lǐng)導(dǎo)者的參與和支持。很多企業(yè)的人才戰(zhàn)略由人力資源部門制定并負(fù)責(zé)實(shí)施，這是錯誤的。而業(yè)務(wù)戰(zhàn)略則由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)者共同制定并實(shí)施的。
中國的企業(yè)家都有這樣的體會：人在業(yè)務(wù)中的作用比歐美成熟市場還要大，人才戰(zhàn)略其實(shí)是業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個主要部分。所以人才戰(zhàn)略需要CEO和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，協(xié)同人力資源部門一起制定并實(shí)施。其中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供方法，框架和平臺，更像是“潤滑劑”和“助推器”。而確保戰(zhàn)略成功的第一要素，則是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)層的全情投入。
當(dāng)然，CEO是第一推手，因?yàn)榻M織就是這么現(xiàn)實(shí)，如果CEO不重視，沒有人會相信這是組織真正要做的事情，業(yè)務(wù)部門的主管當(dāng)然不會加入。在所有人才發(fā)展戰(zhàn)略做得好的企業(yè)中，CEO必定親力親為。調(diào)查顯示，這些成功企業(yè)的CEO甚至?xí)ㄈ种坏揭话氲臅r間在人才發(fā)展上。
另外，管理者的“言傳”和“身教”是同等重要的。很多成功的企業(yè)奉行“Leaders develop leaders”。公司的管理者不僅要在重要場合反復(fù)強(qiáng)調(diào)人才發(fā)展的重要性，他們還親自走上講堂，參與培訓(xùn)。就像GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心一樣。百時美施貴寶的管理層每年也有一定的時間必須花在給員工培訓(xùn)中(一般1-2周)。一個成功的企業(yè)家都是好的傳道者。
二、完善的人力資源管理體系是人才發(fā)展的基礎(chǔ)
組織是什么?現(xiàn)代人力資源管理鼻祖Dave Ulrich認(rèn)為組織是能幫助其實(shí)現(xiàn)使命的各種能力的一個有機(jī)集合體。人力資源體系中的各個子系統(tǒng)必須有機(jī)配合、協(xié)同作用，以提高組織所需要的各種能力。培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、招聘系統(tǒng)、獎懲制度、績效體系，企業(yè)文化等都是人力資源管理體系重要的子系統(tǒng)，只有當(dāng)這些子系統(tǒng)都朝著相同的方向發(fā)揮作用時，人才發(fā)展戰(zhàn)略才能有效，反之則不會成功。
如果你的企業(yè)想成為德國足球隊(duì)那樣的團(tuán)隊(duì)，你就不能招募巴西隊(duì)的球員，哪怕是個人技術(shù)非常出眾的“內(nèi)馬爾”。因?yàn)榈聡?duì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，而巴西球員大部分是“獨(dú)狼”;又比如企業(yè)上市一個新產(chǎn)品，如果他們的獎金制度依然考核的是銷售總量，那沒有人會把精力放在新產(chǎn)品上，有能力推廣新產(chǎn)品的人也會停止努力，因?yàn)槌墒飚a(chǎn)品總比新產(chǎn)品要好賣一點(diǎn);再比如企業(yè)文化，很多企業(yè)在業(yè)務(wù)困難時期，往往會消減培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目。偶爾這么做也許沒問題，但如果這種情況反復(fù)發(fā)生，員工就會得到一個明確的信號：企業(yè)對人才發(fā)展是不重視的。
人才和人才發(fā)展要有非常明確而相對穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)，不能因某些高管的調(diào)動而改變。不能“一朝天子一朝臣”，“上朝人才”轉(zhuǎn)眼間成了“本朝廢物”。當(dāng)然穩(wěn)定是相對的，人才標(biāo)準(zhǔn)也要隨著市場環(huán)境的改變而發(fā)展。
明確和完善的人力資源體系是一個整合的框架和系統(tǒng)，是朝著企業(yè)的共同目標(biāo)協(xié)同作用的，是將戰(zhàn)略分解到具體的、能夠衡量的具體工作中。人才發(fā)展戰(zhàn)略要取得成功，人力資源管理的其他部分必須與之相匹配，共同作用，方有成效。
培訓(xùn)經(jīng)理們絕不能閉門造車，了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和整體人力資源體系比把培訓(xùn)項(xiàng)目做得精美要重要很多。
三、 培訓(xùn)和發(fā)展體系必須同時做到兩個滿足
企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展體系必須同時做到兩個滿足： 1)能滿足業(yè)務(wù)現(xiàn)在和未來的發(fā)展，2)能滿足企業(yè)和員工的共同成功。
1)培訓(xùn)項(xiàng)目能滿足業(yè)務(wù)現(xiàn)在和未來的發(fā)展，這是目的
培訓(xùn)經(jīng)理們經(jīng)常為提供什么樣的培訓(xùn)而煞費(fèi)苦心，每年最好有新意，不能太重復(fù)，但卻不知道對業(yè)務(wù)究竟有什么幫助。一個好的方法就是from outside in,從業(yè)務(wù)的中長期發(fā)展來定我們的項(xiàng)目。企業(yè)5年、10年后往哪里走，那時企業(yè)的業(yè)務(wù)模式是什么，需要什么樣的組織能力。在此基礎(chǔ)上我們才能分析企業(yè)需要什么能力、需要什么樣的人才。
培訓(xùn)經(jīng)理要對業(yè)務(wù)有深入的了解，對未來業(yè)務(wù)的發(fā)展有清楚的認(rèn)識。任何只能滿足現(xiàn)在業(yè)務(wù)的需要，不能滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目，都可能會把企業(yè)帶向“不歸路”。
要制定滿足現(xiàn)在和將來保證業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目，需要培訓(xùn)經(jīng)理能和業(yè)務(wù)經(jīng)理和老總仔細(xì)討論，了解客戶的需求，對企業(yè)未來5-10年的發(fā)展規(guī)劃有明確的了解。也許，業(yè)務(wù)主管對此也沒有明確的概念，但培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)應(yīng)該幫助業(yè)務(wù)主管抽絲剝繭，發(fā)現(xiàn)他們的真實(shí)需求并找到合適解決方案。制定培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略密切相連。
2) 滿足企業(yè)和員工的共同成功，這是基礎(chǔ)
員工希望從工作中獲取個人價值，并獲得對工作的滿意度，而企業(yè)則希望得到員工的承諾和貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)公司的價值和目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)是所有企業(yè)都在追求經(jīng)營上的最大成功，往往會忘記員工也在從企業(yè)中追求最大的滿意度和成就感。當(dāng)員工的成就感和滿意度和他對企業(yè)的貢獻(xiàn)度無法一致時，就需要設(shè)法將企業(yè)與個人之間的共同點(diǎn)最大化。
對中高層人才，我們在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃前，要明確什么因素會讓他們更有成就感。需要注意的是，很多員工并不知道自己究竟需要什么，自我認(rèn)知比較模糊，人力資源部門可以通過科學(xué)的測評方法，幫助員工找到他們真正的需求所在。
了解“員工的需要”有兩層意義：第一，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)和員工的共同需求，制定具體的計(jì)劃來發(fā)展他們;第二，如果員工的需要和企業(yè)發(fā)展不吻合，無法得到滿足，盡早發(fā)現(xiàn)是件好事，這樣企業(yè)就不必因此浪費(fèi)資源，對雙方都有好處。
此外，人才發(fā)展戰(zhàn)略不能只是企業(yè)高層等一些精英人才的發(fā)展計(jì)劃——如果只關(guān)注了企業(yè)中5%到10%的人，對占到80%以上的員工不予考慮，形成的企業(yè)文化就是“精英文化”。這種“精英文化”和人才發(fā)展文化是矛盾的，對企業(yè)的絕大部分人來說也沒有吸引力。
雖然企業(yè)最關(guān)鍵的人才通常約占總?cè)藬?shù)的20%，還有80%的人員即使流失也能在市場上找到。但如果企業(yè)必須不斷更換這80%的員工，付出的不止是高昂的成本，也無法建立強(qiáng)凝聚力的企業(yè)文化。一般來說，企業(yè)的員工流失率如果超過30%就會嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率，因?yàn)楣芾韺颖仨毎汛蟛糠謺r間花在招聘和培養(yǎng)新人上。當(dāng)一個人考慮離職，他在職的最后三到六個月是沒有生產(chǎn)效率的，而企業(yè)可能要花三個月時間去招聘新人(如果招聘團(tuán)隊(duì)給力的話)，然后再用三個月時間去培訓(xùn)新人，新團(tuán)隊(duì)建立就至少需要近一年時間。
四、“工作實(shí)踐” – 課堂之外的大課堂，是人才發(fā)展更重要的戰(zhàn)略舉措
眾所周知，課堂培訓(xùn)不能作為人才發(fā)展的主要手段，只能起到10%左右的作用。工作實(shí)踐，包括輪崗、領(lǐng)導(dǎo)新項(xiàng)目、提供新崗位等等，才是人才發(fā)展更有效的方法，大概可以起到70%的作用。
很多企業(yè)都聲稱自己對此很重視，但很少有企業(yè)能有計(jì)劃、有系統(tǒng)地堅(jiān)持實(shí)施，這其實(shí)也是企業(yè)文化的問題。很多企業(yè)考慮到效率問題，認(rèn)為用新手不如用熟手，但如果能形成必須把機(jī)會留給新人、為新人提供更多機(jī)會的文化氛圍，輪崗培訓(xùn)、在職發(fā)展等計(jì)劃實(shí)施起來就變得輕而易舉了。我們也經(jīng)�？吹浇M織的上下之間和各部門之間不協(xié)調(diào)配合，“一頭熱”的情況也必然導(dǎo)致人才發(fā)展的失敗。
課堂培訓(xùn)很重要，但工作實(shí)踐更重要。能做到這一點(diǎn)，就看企業(yè)是否形成了人才發(fā)展的文化。人才發(fā)展的文化需有包容性，更需有前瞻性。所謂發(fā)展就是讓個人在原來基礎(chǔ)上不斷提高，更加符合個人和企業(yè)想要達(dá)到的高度，這不僅僅是企業(yè)單方面的事情，也需要個人的意愿。把人才放到具有發(fā)展價值的崗位上是最好的人才發(fā)展方法，如果可以提供一些系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，可能成功率會更高。
有很多企業(yè)擔(dān)心巨額的培訓(xùn)投入后，會人才流失，為別人“做嫁衣裳”。但高流失率是中國人才市場不爭的現(xiàn)實(shí)，如果企業(yè)沒有形成人才發(fā)展的文化，流失率一定會更高。
這四大成功秘笈存在著內(nèi)在的邏輯關(guān)系：“最高領(lǐng)導(dǎo)者的親自參與和支持”是思想意識上的準(zhǔn)備和企業(yè)文化的建立;“明確和完善的人力資源體系”是人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ);“培訓(xùn)和發(fā)展體系的兩個滿足”與“工作實(shí)踐是課堂之外的大課堂”則是人才發(fā)展采用的體系和方法。
企業(yè)在制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略的時候，如果能夠做到這四點(diǎn)，一定會收到意想不到的效果。