【記者】：尤總您好，歡迎您接受我們的采訪，當今的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，索美作為一個在中國裝飾市場迅速擴張的品牌，非常重視人才的培養(yǎng)和使用，有自己清晰的人才戰(zhàn)略，但全國還有很多中小型企業(yè)，他們都在為人才的缺乏非常苦惱，請問您對此有什么好的建議?

　　【尤月林】：一個企業(yè)要成功需要四大資源作支撐，人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，其中的人力資源可以說是最重要的資源。因為一個企業(yè)一旦缺乏人力資源，即使擁有其他的三個資源也會失去優(yōu)勢, 甚至變得毫無用處。所以不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，80%的老板都在為人才問題發(fā)愁，睡不好覺，特別是中小企業(yè)，由于受當?shù)丨h(huán)境制約，更是有著天生的人才瓶頸，進人難，留人難，用人難，總之是老大難。我覺得改善這樣的狀況有一個前提，首先這些企業(yè)家要樹立正確的人才觀。觀念決定思路，思路決定出路。不能把人才看成是勞動力市場上可以隨意購買的一種商品，這種人才觀甚至都不是古人正確的用人態(tài)度，古人把君主如何對待人才分了四個境界，即“帝”、“王”、“霸”，“亡”，叫做“帝者與師處，王者與友處，霸者與臣處，亡國與役處”。

　　【記者】：我知道尤總非常喜歡用典故，這一段話出自什么地方，又講了一個什么道理啊?

　　【尤月林】：這段話出自《戰(zhàn)國策》，是燕昭王為報殺父之仇廣招天下人才時，郭隗講給他聽的，意思是說，像舜這一類最圣明的帝，是把人才當老師看的，次一等的“王者”像商湯，周文王，把人才當成朋友，再次一等的“霸主”把人才看做臣子，最差的像桀紂這一類亡國之君，把人才看成奴仆。說明什么?我們對人才的態(tài)度，決定了人才的高度。中小裝飾企業(yè)很多是家族式企業(yè)，雖然一些企業(yè)家中不乏精明能干,聰明過人之人，但是, 他們多數(shù)存在一個共同的弱點，就是缺乏現(xiàn)代精神和人文精神，口頭上都在喊重視人才、尊重人才, 骨子里卻是家族利益、自我崇拜、帝王等等觀念，決策時往往缺乏戰(zhàn)略眼光, 只顧眼前利益, 不顧長遠發(fā)展, 短期和投機行為嚴重，常常把不合適的人放在不合適的崗位上，影響了人才的選拔和使用，所以改善人才短缺的措施首先要改變觀念，擺正自我與人才的關(guān)系, 必須拋棄純粹的雇傭意識, 要懂得愛惜人才，不能總是“ 先吃草、再擠奶” 的索取, 一定要給人才以物質(zhì)回報、心理滿足和精神歸宿, 實現(xiàn)人和企業(yè)共同發(fā)展。

　　【記者】：有人得意洋洋說人才是挖來的，有人信心滿滿說人才是培養(yǎng)出來的，您怎么看?

　　【尤月林】：不管黑貓白貓，能逮耗子就是好貓，但無論哪種方法，都需要一個好的平臺。人往高處走，你沒有足夠高的的平臺，不僅很難挖來人才，也很難培養(yǎng)出人才。其實這個平臺就是品牌，現(xiàn)在品牌已經(jīng)成為市場經(jīng)濟的中心， 無論在商場, 還是在家庭生活中, 人們每天都在接觸各種各樣的品牌, 品牌在商品世界中, 愈來愈反映出它珍貴的社會價值。品牌是一種精神, 是一種文化, 是一種時尚, 甚至是一種神話, 它能獲得超越商品的價值, 給品牌擁有者帶來豐厚的利潤，因此, 品牌成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，也是吸引人才，招徠人才重要的手段。當然，搭建這個平臺，最省力的辦法是依靠一些行業(yè)內(nèi)知名的品牌，走加盟連鎖的道路。你如果有足夠的時間和自信，也可以打造自己的品牌，民營企業(yè)要發(fā)展, 品牌戰(zhàn)略必須堅持，決不能滿足于“作坊”式管理和家庭式管理，那樣將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　【記者】：其實我發(fā)現(xiàn)很多老板總是在說人才難得，但實際上他對人才的定義非常模糊，現(xiàn)實中的人才總是和他心中的人才有一定的差距，他自己不滿意的人到了別的單位反而做的不錯，這是什么原因?

　　【尤月林】：這個問題問的非常好，如果我們的頭腦里沒有清晰的對人才的定位，是很難找到適合自己的人才的，就像年輕人找對象一樣，整天幻想著什么“高富帥”，“白富美”錯過了現(xiàn)實當中的很多機遇。什么叫人才?我認為能夠在你特定的崗位上順利地完成工作的就是人才，離開了特定崗位，無所謂人才。人才并不是全能的，而只是解決某方面問題，滿足企業(yè)某方面需要的人，要清楚企業(yè)里有什么崗位，哪些崗位需要什么能力，要與公司未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求相結(jié)合，建立崗位能力素質(zhì)模型，即勝任力模型。我們有了明確的標準以后，才能做到人崗匹配，知人善任，把合適的人放在合適的位置，同時培養(yǎng)人才也才有明確的方向，如果沒有這個標準，就會使得企業(yè)在招聘、提拔、考核時都沒有依據(jù)。我們熟悉的日本經(jīng)營之神松下幸之助在用人上有一個“70分”原則，而不去爭搶100分的頂尖人才，特別是松下電器在創(chuàng)業(yè)之初，公司的名氣還不大，招募到的員工多半是一些大企業(yè)不要的人，在松下幸之助看來，那些頂尖人才雖然才高八斗，但是做事情容易以自我為中心，自負感很強，如獲晉升，他們通常覺得那是應得的，一旦工作不順利，也往往容易抱怨公司、抱怨別人。這種人盡管有一流的才能，但是對公司卻不一定能帶來多大的貢獻，甚至還可能對公司的向心力造成負面影響。相反，70分的人才更會去低頭思考自己的不足，渴望借助外界的力量提升自己，所以他們比頂尖的人才往往更努力、更有成長的潛力，并且更能夠融入團隊，而且他們認為他們的成長，是來自于公司對他們的培養(yǎng)，所以他們對公司也會更加忠誠。對于公司和個人來說，適合自己的才是最好的。另外一個，企業(yè)一定要給這些70分人才足夠的提升的空間，建立一套比較完善的人才激勵體系。讓人才和企業(yè)一起成長，甚至比一比看誰成長的速度快。如果企業(yè)的成長速度比人才成長速度更快，你對他就有足夠的吸引力了。

　　【記者】：今天我們就人才的戰(zhàn)略問題以及企業(yè)品牌戰(zhàn)略做了一些探討，您對這兩者之間的關(guān)系也作了詳盡的剖析，希望能給那些中小型企業(yè)帶來一些啟發(fā)和幫助，謝謝您接受我們的采訪，再見。

　　【尤月林】：不客氣，再見。