企業(yè)中往往把績效各方面都很卓越的員工，稱為A類人才。近幾年A類人才的作用已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視，喬布斯就曾經(jīng)說過一個(gè)A類人才頂?shù)蒙?0個(gè)平庸的員工，優(yōu)秀的員工只要告訴他要做什么事要什么效果，他就會(huì)想辦法搞定。GE前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇也表示，公司的員工分為A、B、C三類，其中20%是A類人才，即有杰出表現(xiàn)的員工，70%的B類員工是中間人才，需要讓他們知道，可以通過自己的努力，上升到最優(yōu)秀的20%當(dāng)中。
作為企業(yè)的人力資源管理者，人才培養(yǎng)是我們的重點(diǎn)工作之一。那么，該如何為企業(yè)培養(yǎng)更多的A類人才呢?
為企業(yè)培養(yǎng)更多的A類人才，我們分為關(guān)鍵的三個(gè)步驟：
Identify-Gap-Improvement
第一步，Identify：識別A類人才的關(guān)鍵行為
美國VitalSmarts公司經(jīng)過20多年在幾十個(gè)行業(yè)中對于近百家企業(yè)(其中有不少是世界500強(qiáng))的眾多A類人才進(jìn)行了研究。而且這種研究不是泛泛地研究，而是對于這些A類人才進(jìn)行貼身研究，從而發(fā)現(xiàn)A類人才的卓越之處。
經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)VitalSmarts發(fā)現(xiàn)，這些A類人才的確在工作行為上有與眾不同之處，但是有表現(xiàn)出了相當(dāng)?shù)墓残�，最后VitalSmarts識別出A類人才的三項(xiàng)共性的關(guān)鍵行為：
1. 精進(jìn)自己的工作：VitalSmarts發(fā)現(xiàn)A類人才會(huì)主動(dòng)地不斷努力和學(xué)習(xí)，以保證自己在工作技能方面保持精進(jìn)。舉個(gè)例子，如果他們從事銷售工作，他們會(huì)不但思考自己應(yīng)當(dāng)如何增強(qiáng)銷售技巧，經(jīng)常學(xué)習(xí)先進(jìn)的銷售理念和銷售技巧，以保持自己在銷售工作方面不斷地精進(jìn)。如果他們是從事軟件編程工作，他們會(huì)非常主動(dòng)地去尋求更優(yōu)的算法，主動(dòng)地去尋找軟件的bug，甚至睡在床上時(shí)都會(huì)想該如何解決這個(gè)bug。
2. 關(guān)注關(guān)鍵的工作：除了在業(yè)績表現(xiàn)上出眾以外，A類人才還會(huì)為那些對于團(tuán)隊(duì)甚至公司成功起關(guān)鍵作用的工作貢獻(xiàn)力量。A類人才不會(huì)把自己的工作精力無重點(diǎn)的平均分配給所有的工作，他們更關(guān)注那些能夠幫助組織成功的關(guān)鍵工作。比如，如果公司在市場營銷創(chuàng)新方面遇到了困難無法突破，A類人才會(huì)自告奮勇地參與到營銷創(chuàng)新方面，不會(huì)計(jì)較報(bào)酬，并有效地貢獻(xiàn)自己的力量。
3. 樂于助人：A類人才不僅僅是工作能力強(qiáng)的員工，往往也是能夠?qū)M織中其他的員工產(chǎn)生積極正向的影響力的人。VitalSmarts研究發(fā)現(xiàn)，很多A類人才都很樂于助人，在其他員工眼中A類人才是他們身邊的專家，當(dāng)他們遇到困難時(shí)，A類人才會(huì)很樂于幫忙。
第二步，Gap：幫助員工發(fā)現(xiàn)自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距
當(dāng)我們識別出A類人才的關(guān)鍵行為后，接下來需要做的就是幫助員工發(fā)現(xiàn)自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距了。
如何幫助員工發(fā)現(xiàn)行為差距?“測評+反思”是一個(gè)值得推薦的方法：
先測評，測評是一種非常好地讓員工發(fā)現(xiàn)自身問題的方法，因?yàn)槭亲约喊l(fā)現(xiàn)自己的問題，所以員工更加容易接受，這樣才有改進(jìn)和提升自己的動(dòng)力;
再反思，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題后，企業(yè)再為員工創(chuàng)造反思的機(jī)會(huì)，并提供反思的工具，幫助員工尋找差距時(shí)，在反思中要關(guān)注兩個(gè)關(guān)鍵的問題：
1)我自己身上有沒有以上的關(guān)鍵行為?如果有，是哪幾個(gè)?
2)我自己還缺哪些關(guān)鍵行為?
最終要幫助員工明確自己與關(guān)鍵行為間的行為差距，如下表：
第三步，Improvement：幫助員工練習(xí)并固化關(guān)鍵行為
當(dāng)我們幫助員工找到了與A類人才之間的關(guān)鍵行為差距后，接下來企業(yè)就需要為員工提供提升的機(jī)會(huì)，幫助他們練習(xí)并固化A類人才的關(guān)鍵行為了。在這個(gè)過程中，企業(yè)需要把握兩條重要原則：
1)先易后難，循序漸進(jìn)：
想要掌握所有的關(guān)鍵行為，需要循序漸進(jìn)，不能老想一口吃成個(gè)胖子。如果需要復(fù)制并固化多項(xiàng)關(guān)鍵行為，需要讓員工先易后難，從最易掌握的關(guān)鍵行為開始。比如，企業(yè)可以讓員工從精進(jìn)自己的工作開始，因?yàn)檫@是組織對員工的基本要求，精進(jìn)了自己的工作之后，有了余力再去關(guān)注企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵工作，也才能更好地幫助他人。
2)多管齊下，固化行為：
讓員工掌握并固化關(guān)鍵行為，不是一件容易的事，所以為了提升固化關(guān)鍵行為的成功率，培養(yǎng)出更多的A類人才，企業(yè)需要多管齊下，來幫助員工固化關(guān)鍵行為。美國VitalSmarts公司的“影響力六大來源矩陣”，可以更好地幫助企業(yè)多管齊下：
第一，激發(fā)員工的個(gè)人動(dòng)力： 個(gè)人動(dòng)力主要是指當(dāng)事人的意愿。人從本能上是不愿意改變自己的固有行為的，因?yàn)楦淖円馕吨冻龈嗟呐�，但是卻有風(fēng)險(xiǎn)或犯錯(cuò)，會(huì)付出代價(jià)。但是一旦通過某些方法讓員工認(rèn)為掌握新的關(guān)鍵行為，對他自己非常有價(jià)值和意義，他們的個(gè)人動(dòng)力就會(huì)大大加強(qiáng)。
第二，訓(xùn)練員工的個(gè)人能力：個(gè)人能力主要是指當(dāng)事人有沒有能力做出改變。想要讓員工更好地掌握新的關(guān)鍵行為，我們需要為員工提供訓(xùn)練，但是這種訓(xùn)練不是普通的訓(xùn)練，而是針對性強(qiáng)化訓(xùn)練，通過技能拆分，教練反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)來幫助員工掌握關(guān)鍵行為。
第三，營造正向的社會(huì)動(dòng)力：社會(huì)動(dòng)力主要是指跟當(dāng)事人相關(guān)的其他人對當(dāng)事人的意愿如何影響。我們大家估計(jì)都有這樣的體驗(yàn)，對于某項(xiàng)政策你個(gè)人來說是可以接受的，但是周圍很多人反對，尤其是一些權(quán)力比你大，影響力比你大的人也反對時(shí)，你也就不好自己站出來支持某項(xiàng)政策了，也就是你的個(gè)人動(dòng)力被他人所影響了，你也會(huì)隨大流，不敢做一只出頭鳥了。所以，在幫助員工固化關(guān)鍵行為的過程中，人力資源管理者要跟員工的團(tuán)隊(duì)和管理者溝通好，為員工營造積極正向的鼓勵(lì)氛圍，這樣才能讓員工沒有后顧之憂。
第四，提供社會(huì)能力的幫助：社會(huì)能力主要是指跟當(dāng)事人相關(guān)的其他人能否幫助當(dāng)事人實(shí)現(xiàn)改變。員工想要在工作中練習(xí)并且固化新的關(guān)鍵行為，很可能需要其他人協(xié)作完成的，所以很多時(shí)候沒有別人的幫助，員工自己是沒有辦法完全憑自己的能力完成的，比如你需要一些很關(guān)鍵的數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)要從一個(gè)很復(fù)雜的軟件系統(tǒng)中生成，需要操作軟件的同事幫忙才能完成，但是這個(gè)部門的同事不能幫你來生成數(shù)據(jù)，結(jié)果就導(dǎo)致你無法完成你的工作。所以，為員工及時(shí)提供相關(guān)的幫助很重要，在培養(yǎng)員工新的關(guān)鍵行為的過程中，人力資源管理者就是非常重要的助力之源。
第五，設(shè)計(jì)合理的系統(tǒng)動(dòng)力：系統(tǒng)動(dòng)力主要是指非人的因素對于當(dāng)事人的愿意的影響，主要表現(xiàn)為激勵(lì)手段，績效考核等。這部分也是人力資源管理者最擅長的部分，具體如何設(shè)置，這里不累述了，但是有幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：1)不要過多和過早的使用物質(zhì)激勵(lì)，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)往往只有短期效果，而且會(huì)帶來成本的提升;2)把相關(guān)的鼓勵(lì)和激勵(lì)與員工的關(guān)鍵行為掛鉤，讓員工了解企業(yè)是鼓勵(lì)關(guān)鍵行為的，這樣更有利于關(guān)鍵行為的固化。
第六，提供系統(tǒng)能力的便利：系統(tǒng)能力主要是指外在環(huán)境對于當(dāng)事人實(shí)現(xiàn)改變能力的影響。比如，某企業(yè)需要兩個(gè)部門間非常緊密的合作，但是卻安排兩個(gè)部門分別在兩個(gè)城市辦公，雙方只能通過電話和電子郵件來溝通，效率往往非常低。作為人力資源部門，可以為員工創(chuàng)造更好地溝通和工作環(huán)境，讓員工可以有更多地機(jī)會(huì)接觸到A類人才，可以近距離地向他們學(xué)習(xí)。
希望通過“Identify-Gap-Improvement”這三個(gè)關(guān)鍵步驟，能夠幫助您在企業(yè)中培養(yǎng)出更多的A類人才!