作為知名高科技公司云集之地，硅谷擁有蘋果(Apple)、思科(CiscoSystems)、谷歌(Google)、惠普(Hewlett-Packard)、財(cái)捷公司(Intuit)、甲骨文(Oracle)和雅虎(Yahoo)等頂級(jí)IT公司，這些公司的成就和影響力已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越舊金山灣區(qū)。
但真正帶動(dòng)硅谷IT公司發(fā)展的是各種人才，一個(gè)令人稱嘆的群體�？傮w上，約45%的硅谷人口至少擁有學(xué)士學(xué)位，而美國(guó)總?cè)丝谥羞@一比例為28%。近20%的硅谷人持有研究生或其他專業(yè)性學(xué)位。硅谷吸引著來(lái)自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程領(lǐng)域工作的畢業(yè)生出生于美國(guó)本土以外。這種多元文化激發(fā)了各種不同的創(chuàng)意。
全球其它地方、其它行業(yè)也期待著這種不同尋常的創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神。幾乎全球每個(gè)地方都想成為“下一個(gè)硅谷”。各個(gè)行業(yè)的IT高管們希望效仿硅谷，點(diǎn)燃員工的某種激情和創(chuàng)意。
但是，他們能做到嗎?
最新一項(xiàng)埃森哲調(diào)查顯示，高科技公司建立和培養(yǎng)的獨(dú)特文化是硅谷成功的秘訣之一。軟件即服務(wù)供應(yīng)商 Workday公司首席戰(zhàn)略信息官――史蒂文·約翰(StevenJohn)用海島生物作比喻，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達(dá)加斯加，這兒的生命形態(tài)與其它地方不同。”
我們采訪了硅谷30多名非高科技行業(yè)的技術(shù)高管，包括高樂(lè)氏(CloroxCo.)，蓋普(Gap)，CAMICO互助保險(xiǎn)(放心保)公司。我們發(fā)現(xiàn)，這些公司紛紛效仿高科技公司吸引頂尖人才的文化。從這些訪談中，我們可以獲得一些洞察，了解其它行業(yè)和地區(qū)的IT部門是如何吸引及保留公司未來(lái)增長(zhǎng)和成功所需人才的。
我們研究發(fā)現(xiàn)，在員工和企業(yè)文化管理方面，硅谷高科技公司及其主管們特別擅長(zhǎng)管理五種看似矛盾的現(xiàn)象。
閑散――但隨時(shí)準(zhǔn)備行動(dòng)
從隨意的穿著到咖啡店內(nèi)隨處可見(jiàn)的閑逛者，凡是到硅谷參觀的人，無(wú)一不對(duì)加州這種固有的閑散生活方式印象深刻。然而，閑散只是故事的一部分。實(shí)際上，在閑散生活方式的背后是瘋狂的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度和嚴(yán)苛的交付期限。很多公司產(chǎn)品研發(fā)周期都是以周來(lái)計(jì)算的，而不是月。
但真正驅(qū)動(dòng)硅谷公司發(fā)展的，是強(qiáng)調(diào)快速完成任務(wù)而非糾纏于每個(gè)潛在的瑕疵。Facebook墻上標(biāo)語(yǔ)“完成勝過(guò)完美”即是對(duì)該種態(tài)度的總結(jié)。根據(jù)我們的調(diào)研，認(rèn)同此方法的硅谷科技人士是其它地方的兩倍。
同樣，硅谷公司無(wú)法忍受官僚主義或其它任何束縛企業(yè)迅速發(fā)展的事物。近60%的受訪者認(rèn)為，在決策速度方面，自己公司要?jiǎng)龠^(guò)其它公司，而且制約因素更少。相比之下，僅三分之一強(qiáng)的非硅谷專業(yè)人士對(duì)本公司持類似看法。
試驗(yàn)、漸進(jìn)式、迭代創(chuàng)新往往受人追捧，人們并不提倡在項(xiàng)目之初就搞定一切。在硅谷，常見(jiàn)的口頭禪是“行動(dòng)，試驗(yàn)，改進(jìn)”。
其它行業(yè)的公司如何效仿這種試錯(cuò)文化?當(dāng)然，我們無(wú)法向普通市場(chǎng)發(fā)布測(cè)試版的汽車安全氣囊或噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)。但對(duì)于其它行業(yè)的IT高管而言，在進(jìn)行決策或產(chǎn)品及軟件研發(fā)時(shí)，可以效仿這種“測(cè)試版”態(tài)度。
在硅谷，快速而敏捷地決策勝過(guò)緩慢、按部就班得來(lái)的共識(shí)，特別是在這種一夜之間某些產(chǎn)品就有可能銷聲匿跡的環(huán)境。而對(duì)于新產(chǎn)品利潤(rùn)空間逐漸縮小的行業(yè)而言，這點(diǎn)同樣適用。建立一個(gè)快速反應(yīng)，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化，以及快速的產(chǎn)品研發(fā)流程至關(guān)重要。
以位于奧克蘭舊金山灣東部的高樂(lè)氏公司為例。該公司有100年的歷史，主要生產(chǎn)清潔用品。公司IT部門現(xiàn)采用一種敏捷式(scrum-style)軟件開(kāi)發(fā)模式，在這種管理模式下，軟件開(kāi)發(fā)者經(jīng)常與業(yè)務(wù)部門的同事坐在一起，向他們展示應(yīng)用程序的進(jìn)展，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，從而讓最終產(chǎn)品更符合業(yè)務(wù)需求。高樂(lè)氏首席信息官拉爾夫·勞拉(RalphLoura)表示，“我們奉行的是，先迅速拿出一個(gè)初步方案，然后從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并在下一階段完善它。”
忠誠(chéng)――但獨(dú)立
硅谷到處都是敬業(yè)的專業(yè)人士。他們經(jīng)常長(zhǎng)時(shí)間在辦公室和辦公室以外的地方工作。71%的受訪者表示出對(duì)雇主很高的忠誠(chéng)度，這一比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其它地區(qū)。其實(shí)，他們較高的忠誠(chéng)度更多源于對(duì)工作本身及同事的熱愛(ài)，他們的奉獻(xiàn)精神源于對(duì)技術(shù)未來(lái)前景的憧憬和執(zhí)著，相比之下，為之效力的公司只是實(shí)現(xiàn)這一偉大事業(yè)的載體。
這也是為什么硅谷人隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽的原因，特別是面對(duì)那些與頂級(jí)人才合作的工作機(jī)會(huì)時(shí)。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作間轉(zhuǎn)換。這就使硅谷成為一個(gè)具有高度流動(dòng)性的人才庫(kù)。相比其他地區(qū)，硅谷的專業(yè)人士更樂(lè)于接受來(lái)自其他公司的邀請(qǐng)。在硅谷，逾一半的受訪者表示，可以在兩個(gè)月內(nèi)輕松找到工作。
雖然不是每個(gè)行業(yè)都希望有這么高的人才流動(dòng)率，但是我們研究顯示，很多公司認(rèn)識(shí)到讓人才和創(chuàng)意流動(dòng)起來(lái)的價(jià)值，即使這種模式只是在內(nèi)部實(shí)施。比如，在訪談中，有些CIO會(huì)建立一種鼓勵(lì)I(lǐng)T人才與工程技術(shù)人才互相流動(dòng)的組織架構(gòu)，讓公司上下可以自由地分享人才和創(chuàng)意。
在某些情況下，我們發(fā)現(xiàn)，有些CIO還會(huì)有意地將外部客戶的觀點(diǎn)引入到工作中。巴斯克·伊耶(BaskIyer)2011年加入位于加州森尼維爾市的瞻博網(wǎng)絡(luò)(JuniperNetworks)，擔(dān)任CIO一職，此前他供職于霍尼韋爾國(guó)際公司(HoneywellInternational)。他有時(shí)要求工程師進(jìn)行換位思考，如果他們以后成為某家公司的CIO，會(huì)購(gòu)買哪個(gè)公司的產(chǎn)品。伊耶說(shuō)，這個(gè)方法可以打造工程師領(lǐng)導(dǎo)力，避免內(nèi)部視角帶來(lái)的局限，工程師們可以更客觀地看待產(chǎn)品。
競(jìng)爭(zhēng)――但合作
雖然硅谷高科技公司和硅谷人之間是無(wú)情的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但他們之間的合作也無(wú)處不在。硅谷人非常注重團(tuán)隊(duì)合作。我們發(fā)現(xiàn)，相比其他地方的人士，硅谷人在選擇工作時(shí)，更看重未來(lái)的合作者是誰(shuí)，這會(huì)在一定程度上影響他們的決定。
鼓勵(lì)內(nèi)部合作有益于任何公司和任何行業(yè)。比如，蓋普公司首席信息官湯姆·凱撒(TomKeiser)拆除了IT部門的固定辦公座椅和高墻隔斷，以提供一個(gè)開(kāi)放空間，集思廣益。這種辦公室設(shè)計(jì)旨在鼓勵(lì)協(xié)作、面對(duì)面交流，已被眾多行業(yè)廣泛采用。
與公司以外的人士交流也非常重要。積極參加開(kāi)源項(xiàng)目的硅谷IT人士是硅谷以外地區(qū)的兩倍多。
硅谷的這種協(xié)作氛圍，還得益于硅谷人積極培養(yǎng)和加入同行人脈網(wǎng)絡(luò)的習(xí)慣。大部分受訪者認(rèn)為，相比其它地方的IT人士，與機(jī)構(gòu)內(nèi)和機(jī)構(gòu)外同行聯(lián)誼是硅谷人獲得成功的重要因素。臉譜首席信息官蒂姆·坎波斯(TimCampos)肯定了這種人脈關(guān)系的重要性：“這是頭等要求，我能在公司內(nèi)完成任務(wù)，因?yàn)槲抑涝诠就庹艺l(shuí)幫忙。”在硅谷，人們往往依靠人脈尋找新工作，而非獵頭公司。
這些人脈網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了重要的硅谷亞文化，在朋友圈中獲得他人的接受和認(rèn)可有時(shí)比老板或同事的認(rèn)可更重要。比如，逾三分之一受訪硅谷專業(yè)人士表示，他們?cè)敢鈳椭笥讶χ械娜耍词惯@種做會(huì)有損其公司的利益。
高科技領(lǐng)域以外的高管也追求這種同伴網(wǎng)絡(luò)模式。高樂(lè)氏首席信息官拉爾夫·勞拉強(qiáng)調(diào)：“人們從這種人脈關(guān)系中，可以豐富創(chuàng)意來(lái)源，增加創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。在這里，人們可以接觸到大部分風(fēng)投公司，人們忙于解決當(dāng)今科技難題，這點(diǎn)非常珍貴。”
比如，勞拉利用他的人脈與數(shù)個(gè)硅谷初創(chuàng)公司合作，借助這種方法，很多難題迎刃而解。
與一家硅谷科技公司首席信息官共進(jìn)了一次早餐，就幫助勞拉解決了一個(gè)困擾良久的問(wèn)題：當(dāng)有些項(xiàng)目被調(diào)到優(yōu)先列表末尾時(shí)，如何激勵(lì)情緒低落的項(xiàng)目經(jīng)理。那位CIO一句話就點(diǎn)醒了他，那就是開(kāi)誠(chéng)布公地溝通。勞拉開(kāi)始用視覺(jué)化的工具向經(jīng)理們展示，為什么有的項(xiàng)目要優(yōu)先考慮。他說(shuō)，“這樣一來(lái)，即使他們不高興，也可以了解背后的原因，并站在公司角度支持上述決定。”
務(wù)實(shí)――但樂(lè)觀
硅谷專業(yè)人士非常務(wù)實(shí)，因?yàn)樗麄兩钪晒?lái)自無(wú)數(shù)失敗。他們視失敗為一個(gè)必經(jīng)階段，一個(gè)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。但是，在這種務(wù)實(shí)態(tài)度之外，硅谷人還有一種固有的樂(lè)觀精神：竭盡全力，采用正確的方法和人才，大部分問(wèn)題最終都能解決。
務(wù)實(shí)且樂(lè)觀的精神讓硅谷從兩方面受益。首先，為硅谷注入一股頑強(qiáng)的韌性和革新能力。在硅谷，人們失敗后會(huì)立馬站起來(lái)，拍拍塵土繼續(xù)前進(jìn)。第二，鼓勵(lì)一種謹(jǐn)慎的風(fēng)險(xiǎn)偏好。逾半數(shù)參加埃森哲調(diào)查的高科技人士認(rèn)為，自己的公司是高風(fēng)險(xiǎn)偏好者，而只有四分之一非硅谷公司持此觀點(diǎn)。
鑒于硅谷高科技行業(yè)的波動(dòng)性和不確定性，勇于冒險(xiǎn)是一種頑強(qiáng)的務(wù)實(shí)精神。正如臉譜首席執(zhí)行官馬克·扎克伯格(MarkZuckerberg)所言，“不冒險(xiǎn)就是最大的風(fēng)險(xiǎn)。這是個(gè)快速變化的世界，不冒險(xiǎn)必定失敗。”
外在激勵(lì)――且內(nèi)在滿足
在硅谷，巨大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)著人們，但他們同時(shí)也深深被內(nèi)在成就感所激勵(lì)著。埃森哲調(diào)研結(jié)果顯示出這個(gè)特點(diǎn)。大部分硅谷IT專業(yè)人員認(rèn)同掙錢對(duì)他們來(lái)說(shuō)非常重要――但是大部分人也承認(rèn)，他們寧愿薪酬少點(diǎn)，只要工作本身可能激勵(lì)他們，幫助他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域成長(zhǎng)，為公司創(chuàng)造價(jià)值。
硅谷人注重智力激勵(lì)，勇于接受挑戰(zhàn)，用創(chuàng)意去解決困難，這就足以解釋為什么存在這些相互矛盾的方面。近一半受訪的硅谷專業(yè)人士說(shuō)，他們?cè)跇I(yè)余時(shí)間鉆研技術(shù)項(xiàng)目是為了“獲得樂(lè)趣”。
因此，對(duì)于任何公司而言，滿足員工內(nèi)在需求最有效的方法就是提供具有挑戰(zhàn)和報(bào)酬豐厚的工作。一位科技行業(yè)高管總結(jié)道：“對(duì)員工說(shuō)的第一件事就是，"伙計(jì)們，我有一個(gè)好活派給你們，一項(xiàng)能證明你們自己的工作。"”
CAMICO互助保險(xiǎn)公司也深知珍視員工創(chuàng)意的重要，該公司位于加州圣馬特奧市，專為注冊(cè)會(huì)計(jì)師(CPAs)提供服務(wù)。受到硅谷企業(yè)的啟發(fā)，該公司首席信息官?gòu)南轮辽贤瞥鲆粋�(gè)員工激勵(lì)項(xiàng)目。他們從僅有13人的IT部門開(kāi)始，嘗試新的創(chuàng)意。公司IT和電子商務(wù)部副總裁杰各·蘭德哈瓦(JagRandhawa)說(shuō)，光是紙質(zhì)文件電子化建議，每年就為公司節(jié)省30萬(wàn)美元。
回到之前的問(wèn)題：其它地方的IT高管能否復(fù)制硅谷高科技公司獨(dú)特的企業(yè)文化?
該文化的某些要素是無(wú)法復(fù)制的，也不應(yīng)該被復(fù)制。企業(yè)不會(huì)鼓勵(lì)員工降低對(duì)本公司的忠誠(chéng)度，或是為了幫助朋友而置本公司利益于不顧。另外，整個(gè)硅谷閑散和樂(lè)觀的氣氛也是加州所獨(dú)有的，無(wú)法輕易復(fù)制。
但硅谷及其周邊的非高科技公司的經(jīng)驗(yàn)表明，其他行業(yè)的公司也可以建立起這種吸引頂級(jí)人才、增加競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力的企業(yè)文化。
本文列舉的一些傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了一些變化：開(kāi)放合作，快速產(chǎn)品研發(fā)，消費(fèi)類電子產(chǎn)品(比如平板電腦等)的使用，在合作中大量使用視頻會(huì)議等等。這些都標(biāo)志著這些有著數(shù)十年歷史的老牌公司正變成“很酷”的工作場(chǎng)所。首席信息官們可以通過(guò)鼓勵(lì)開(kāi)源項(xiàng)目和眾包項(xiàng)目來(lái)吸收新創(chuàng)意、新技術(shù)及人才。
“我想這種新工作環(huán)境對(duì)于90后，00后以及未來(lái)新生代雇員更具吸引力，”高樂(lè)氏的勞拉說(shuō)，“他們追求一種與眾不同的工作環(huán)境。”
這種環(huán)境對(duì)雇主同樣重要。因?yàn)樵跀?shù)字時(shí)代，IT部門不再僅僅是一個(gè)后臺(tái)部門，IT本身就是商業(yè)。其他公司需要向硅谷高科技企業(yè)學(xué)習(xí)，否則，在面對(duì)來(lái)自硅谷高科技公司的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，他們將打一場(chǎng)無(wú)準(zhǔn)備之仗。