人才走失原因分析：
1、主觀原因：嫌工作時(shí)間長、工作強(qiáng)度大、待遇低、發(fā)展空間小、人際關(guān)系差、企業(yè)文化了解少等
2、客觀原因：結(jié)婚、懷孕、回家、生病、有更好的發(fā)展(學(xué)習(xí)、做生意、轉(zhuǎn)行)等
留人對策分析：
1、戰(zhàn)略分析：從招聘環(huán)節(jié)開始著手
思維決定行動。一個(gè)人的思維與心態(tài)決定他是否打算為企業(yè)長期并用心工作，如果個(gè)人能力很強(qiáng)，但是忠誠度很低，即使公司用優(yōu)厚的條件把他招聘進(jìn)來，但是最終還是無法滿足他越來越大的要求，也無法留下;相反，若一個(gè)人能力一般，但為人誠懇塌實(shí)，那么他至少不會頻繁跳動，需知，人員頻繁變動產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、誤工營業(yè)損失、培訓(xùn)費(fèi)用、管理成本等都會給企業(yè)帶來很大的隱性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同時(shí)也應(yīng)關(guān)注個(gè)人心態(tài)和品行，這與公司的選人原則也是一致的。
2、戰(zhàn)略分析：薪酬待遇
一般來說，導(dǎo)購員工資結(jié)構(gòu)為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成，由此可見，影響工資水平的因素主要是底薪和提成，那么如何來分配底薪和提成呢?底薪過高、提成過低會導(dǎo)致導(dǎo)購員安于現(xiàn)狀、不思上進(jìn);底薪過低、提成過高會造成導(dǎo)購員自身不保、沖勁不足;我認(rèn)為采取何種工資策略與企業(yè)在該地的發(fā)展?fàn)顟B(tài)相關(guān)，按企業(yè)的4個(gè)發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬方案策略：
3、戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)
培訓(xùn)是一個(gè)終端與公司溝通的機(jī)會，導(dǎo)購員不僅通過培訓(xùn)學(xué)到新的知識和技能，還能在培訓(xùn)過程中增進(jìn)對公司的了解，提升員工之間的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工歸屬感。但是并非所有的培訓(xùn)都能起到一定的效果，有些培訓(xùn)往往流于形式，浪費(fèi)了費(fèi)用卻沒有達(dá)到預(yù)期的目的。那么培訓(xùn)究竟該如何開展，才能將其效果發(fā)揮到實(shí)處。
4、戰(zhàn)略分析：激勵
營銷其實(shí)就是激勵的過程，激勵無論對于提升終端士氣，還是留人都有重要作用。
激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷售獎勵，在導(dǎo)購員心中，她們認(rèn)為薪酬是他們勞動所得，理所應(yīng)當(dāng)?shù)模~外的激勵才是能真正激發(fā)她們銷售激情的催化劑，所以設(shè)立銷售專項(xiàng)獎勵、年度獎勵等對于激勵有較大作用。而精神層面的激勵是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其產(chǎn)生成就感，從而激勵其更加努力工作，具體形式有通報(bào)表揚(yáng)、最佳店員之類等，表揚(yáng)與肯定隨時(shí)隨地都可以，細(xì)節(jié)隨小，但是影響力卻大，無意中的一次贊揚(yáng)，也許就可以造就一個(gè)終端標(biāo)桿。
5、戰(zhàn)略分析：人員配置
一個(gè)店團(tuán)隊(duì)成員的合理配置也會對人員流動起到較大影響。按照ABC分類店鋪，那么A類店店長需要管理能力強(qiáng)，輔之以做賬能力強(qiáng)的副店，C類店則需要配置銷售能力強(qiáng)的店長，B類店則需要管理與銷售并重，但并不十分突出的店長。如果將某一個(gè)銷售能力強(qiáng)的店長放在A類店，但是她不能帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì)，也不能帶動整個(gè)店的業(yè)績，那么勢必影響到該員工的工作積極性，不變動的話，那么該員工肯定會流失。
6、戰(zhàn)略分析：團(tuán)隊(duì)活動
團(tuán)隊(duì)活動是一副提高團(tuán)隊(duì)融洽力、增進(jìn)彼此關(guān)系的融合劑，通過活動認(rèn)識更多的同事，感受奧康大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感。
7、戰(zhàn)略分析：其他福利
比如為優(yōu)秀員工購買社保、節(jié)假日福利贈送購物券、生日送小禮物等，雖然是小恩小惠，但是潤物細(xì)無聲，其起到的效果也是不可忽視的。當(dāng)然，還有其他很多手段來留住終端人才的戰(zhàn)略分析，以上只是個(gè)人一點(diǎn)淺見。終端建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的體系過程，需要各個(gè)方面的長期精心呵護(hù)。