作為振興經(jīng)濟主力軍的中小企業(yè)，被許多人寄以厚望，諸如一談到浙江經(jīng)濟，就不免讓人想到沸騰的民營經(jīng)濟，散若牛毛的中小企業(yè)遍布各地，為這個地區(qū)的繁榮帶來許多光環(huán)。但實際接觸一下，真如我們期望的是硅谷中的卓越企業(yè)孵化器嗎?!看到許多重復的產(chǎn)品制造，惡性價格競爭，低劣的產(chǎn)品質(zhì)量，真不能與優(yōu)秀企業(yè)孵化器相作比，何因?走訪了許多這樣的中小企業(yè)，都離不開一個卓越人才的問題。
一個沒有合適人才的企業(yè)團隊，是無法承受中小企業(yè)成長所需的力量，因為這些企業(yè)中多還是處于價格致勝，家長領導“尊嚴”為主的作坊時代，他們很難逃離自身狹隘的樊離，所以一直來與卓越的人才相悖離。無論企業(yè)規(guī)模外形怎樣快速的壯大都無法掩飾成長為優(yōu)秀企業(yè)的蒼白無力。
所以說，沒有合適的優(yōu)秀人才，大批的中小企業(yè)很難成為卓越企業(yè)的孵化基地。他們多是曇花一現(xiàn)、匆匆過客，只能在重復產(chǎn)品上堆積，成為損傷制造基地的絆腳石。
那是什么原因?qū)е逻@些中小企業(yè)與優(yōu)秀人才的相斥棄?在大量的合作與訪談中我們不難發(fā)現(xiàn)一些共同點。
·老板學習力的假象成為癥結之一
很多企業(yè)老板領導力的素質(zhì)低下，并不只是簡簡單單的文化素質(zhì)低所造成的，與商業(yè)環(huán)境、及缺乏真正有效地科學引導是關鍵所在。
一是外圍環(huán)境。我們看到有許多網(wǎng)絡、咨詢類公司舉辦各種企業(yè)培訓，甚至是免費的，邀請各企業(yè)主們?nèi)⒓�，按理這是一種良好的學習環(huán)境氛圍，但聽下來，多數(shù)此種培訓會都是項莊舞劍，意在沛公，是變向的業(yè)務推廣會，缺少實質(zhì)學習內(nèi)容。還有那些高消費的類MBA培訓會，各類培訓師傳授著其它行業(yè)的經(jīng)驗，這又像是開故事會，老總們雖然故事聽了不少，但始終還是不能把自己的故事經(jīng)營地精彩。這種紛紛擾擾地外部嗡叫聲，并不是蜜蜂有序的結蜜，更多的是金錢的噪音，就像《笑傲江湖》下的令狐沖，受傷后被那些所謂的高手，你一道真力，他一道真力“治療”下，差點要了小命。
二是自身浮躁。為了在經(jīng)營管理中的“知識尊嚴”，像餓漢吃粥，一時咽了很多，便感覺很飽了，拿一些在什么修煉書中看到的東西，隔三岔五還要給屬下講課，下屬們不停的恭維，一時間，仿佛自己已是管理大師，滿足的很，加上比下有余的企業(yè)狀況，很快就迷失了自己，這種井底之蛙之舉，正是自身狹隘所造成的，其實組織的學習是循序漸進與謙虛實踐相結合的，是眾人學、眾人習的一種活動，而不是一人學、一人言的愚昧時代，這在我們接觸的眾多中小企業(yè)老板中，大談自己成功經(jīng)驗的甚多，而手下又唯唯諾諾，奉為神明的皆是。這種鉆進牛角尖出不來的企業(yè)主們，又怎能正視學習的必要性與真實性。
最高決策者們始終沒有機會在經(jīng)營的過程讓自己成為內(nèi)行，在渡過創(chuàng)業(yè)初期的無章法時代后，固定資產(chǎn)在增多，但缺少科學管理的能力仍然停滯不前，沒有判斷卓越人才xuexihr.com的能力，讓自己的企業(yè)始終對人才挑來挑去，無論請來或聘來的經(jīng)理們?nèi)⑽鍌�月像走馬燈似的來來往往，合適的經(jīng)營團隊依然建立不起來，這種尷尬的境地讓他們嘆息，現(xiàn)在好的人才到哪去了?!其實捫心自問，什么樣的人才又算是好的人才呢!
一個企業(yè)的卓越發(fā)展，離不開企業(yè)基本元素——每個人的智慧貢獻。試想只有老板們個人并不算智舉的活動，一個企業(yè)又如何向卓越邁進呢!
·企業(yè)“焦土政策”是優(yōu)秀人才潰乏之二
在我們很多引以為豪的民營企業(yè)中，他們經(jīng)�？渥约褐圃斓纳唐穬r廉。而這個價廉，不是來源創(chuàng)新，本質(zhì)上是建立在低廉的生產(chǎn)元素上，譬如劣質(zhì)的原材料采購，操作工的貧血工資，壓扁的工作時間，這些因素都讓這些企業(yè)一時成為消費市場的賺錢機器。然而無遠慮必近憂，看看一年一年的艱難市場狀況，想必讓眾多企業(yè)主們煩心。
多數(shù)中小企業(yè)衡量人才的標準都有一個原則，就是盡量在經(jīng)營中少用錢，發(fā)揮人才自身的資源，多創(chuàng)造價值。像拔河時多找那些盡量胖的人，吃飯時卻要按照普通人的飯量，只想發(fā)揮他們的熱量，不想讓他們積聚能量。這種算盤打的固然很精，但試想天下又哪有這么多飯在別人家吃，力在自家使的道理。我們反對經(jīng)營者肓目擴張市場，不切合企業(yè)實際經(jīng)營狀況的活動。但恰當?shù)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/' target='_blank'>人力資源配置與經(jīng)營活動的費用是固不可少的。
我們選了三家年產(chǎn)值在2000萬元左右，職員在200人之間的浙江中小企業(yè)做研究。發(fā)現(xiàn)了一些共同的特點：他們經(jīng)營都在5年以上，從很小做到現(xiàn)在的模樣，但再怎么掙扎都難以再提高，仿佛遇到了什么不可逾越的“魔障”，他們在人力配置上驚人的相似，那就是操作工占到98%以上，研發(fā)與營銷人員占不到2%，只有一個或兩個，甚至營銷人員就是老板自己，銷售渠道多是外貿(mào)公司的OEM或國內(nèi)批發(fā)，客戶來源與產(chǎn)品種類單一。這就像身大頭小的怪物，全靠老板一個人來決策產(chǎn)品的種類、市場的方向，他們在企業(yè)中就是一言九鼎的家長，一個企業(yè)的好壞全依賴于他們的靈感，萬一有所閃失便可能兵敗如山倒，企業(yè)就此消聲匿跡。
我們在與這些老板關于優(yōu)秀人才的聊天中，發(fā)現(xiàn)他們對人才的定義模糊，而且多帶些“江湖氣”的味道，他們并不十分清楚自己需要什么樣的人才，以及請這些人來到底讓他們做些什么，他們只有一條是清楚的，那就是能少花錢、多辦事就是好人才，甚至認為優(yōu)秀人才就等于“英雄”式的魄力人物，大手一揮，便能不費吹灰之力紅遍“江湖”。而在與一些中小企業(yè)共過事的職業(yè)經(jīng)理人們的訪談中，他們對老板的這種不傷一毛、攻城掠地的想法覺的是溝通的最大障礙，對每一個經(jīng)營環(huán)節(jié)的正常支出總需要花精力給予“對口”的解釋，這種累又將導致互相的猜疑與不信任，堅持己見的很快默然離去，尊重老板“利益”的只好不管方式抓眼前收益，至于戰(zhàn)略思考也只好入鄉(xiāng)隨俗地淡忘，其實不論選擇那種方式，兩廂離棄都是最后的結局，最終損傷的還是企業(yè)自身。