麥肯錫曾于1997年進(jìn)行了一次人才爭奪戰(zhàn)調(diào)查，提出了“人才爭奪戰(zhàn)”的概念，這在當(dāng)時(shí)引起了大家對即將出現(xiàn)的企業(yè)高管短缺問題的關(guān)注!這是一場從未停止過的不見硝煙的戰(zhàn)爭，越來越多的國家和企業(yè)都意識到：所有的戰(zhàn)爭都沒有人才戰(zhàn)爭更為根本與關(guān)鍵。對人才的爭奪，甚至在一定程度上決定了當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)格局，以及一個(gè)行業(yè)的競爭格局。

　　時(shí)間過去了已經(jīng)有十多年了，人才爭奪戰(zhàn)壓根就沒有停息過，如果說有什么區(qū)別的話，那就是情況變得更加糟糕。對于正在快速擴(kuò)展以及開始國際化進(jìn)程的中國企業(yè)尤為激烈!

　　目前不少中國企業(yè)正面臨“兩多一缺”的現(xiàn)狀：即資本多、機(jī)會(huì)多、人才缺。研究表明，中國企業(yè)要支撐全球化的發(fā)展模式，需要構(gòu)建一個(gè)三級企業(yè)人才梯隊(duì)：第一級是5萬名能夠領(lǐng)導(dǎo)百億人民幣收入的中國大型企業(yè)或勝任全球500強(qiáng)企業(yè)高管職務(wù)的頂尖企業(yè)管理人才;第二級是500余萬名能夠勝任大型企業(yè)部門經(jīng)理及以上職務(wù)的中高級企業(yè)管理人才;第三級是1，500余萬名能勝任大型企業(yè)的一線業(yè)務(wù)和基層管理的人才。但中國目前的人才儲(chǔ)備情況與這個(gè)目標(biāo)還有很大差距，這使得中國企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)形勢更為嚴(yán)峻。

　　于是，在人才供給和儲(chǔ)備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長”式的人才速成方式開始出現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國家，一個(gè)總監(jiān)的成熟期至少需要10年以上的時(shí)間，而在中國，甚至5年都不到，就被委以高管重任�？陀^現(xiàn)實(shí)決定管理人才必須速成，這樣才能趕上市場快速發(fā)展的班車，核心人才“被上崗”，這也致使企業(yè)的中高級管理者的能力與素質(zhì)良莠不齊。

　　HP公司的共同創(chuàng)始人大衛(wèi)·帕卡德曾深刻的講到：“沒有哪家公司能在收入增長持續(xù)超出能找到足夠合適的人員來實(shí)現(xiàn)這種增長所需的能力的情況下，仍然能成為卓越公司。”這句名言哲理很拗口，但含義淺顯易懂——如果公司的收入增長速度持續(xù)快于人才的補(bǔ)給速度，那么結(jié)果很簡單，是不能建立起一個(gè)卓越的公司。

　　“人才補(bǔ)足率”滯后于業(yè)務(wù)的增長速度，組織能力就不能得以提升和有所保障，整個(gè)組織無法駕馭“高速的增長”，此時(shí)此刻只能享受“增長的痛苦”!基于此，越來越多的企業(yè)意識到人才儲(chǔ)備的不足已經(jīng)在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展——人才不足已經(jīng)導(dǎo)致了企業(yè)不得不放慢成長的速度。

　　如果在戰(zhàn)爭中缺乏清晰精準(zhǔn)的地圖，我們可以想象最后的慘敗結(jié)局!在人才爭奪戰(zhàn)中，我們迫切需要一張張清晰精準(zhǔn)的“人才地圖”，這既是在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝的基本保證，也是制勝的關(guān)鍵策略!很遺憾的是，很多中國企業(yè)缺乏清晰的“人才地圖”，而在人才爭奪戰(zhàn)中勝出概率頗低!