新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。

　　當(dāng)我們通過特定的渠道尋覓到合適的候選人信息后，通常以兩種方式和候選人接觸：電話聯(lián)系和當(dāng)面約見。通過與候選人的接觸，確認應(yīng)聘信息，了解對方的職業(yè)興趣，然后再確定正式面試事項。如果遇到人才對提供的企業(yè)和職位均有興趣，則一拍即合，問題就簡單多了。但如果不是這個情況，就需要獵手的專業(yè)素質(zhì)，與候選人充分溝通，深入了解和相互信任，最后達到說服對方的目的。

　　這個階段，我們的目的不是為了選拔出勝任者，而是為了篩掉明顯不適合者，找出適合的人選。高級人才與職位匹配分析應(yīng)注意以下三個方面：

　　1、個體素質(zhì)與職業(yè)的匹配：包括個人年齡、體質(zhì)、性別、性格、氣質(zhì)、興趣能力等狀況與職位的匹配情況。

　　2、高級人才與企業(yè)文化的匹配：企業(yè)文化是反映企業(yè)整體形象的、具有企業(yè)個性特點的一種文化形態(tài)，是不可復(fù)制的企業(yè)靈魂。人才能迅速適應(yīng)環(huán)境，發(fā)揮個人能力和特長，做出成績則必須保證和企業(yè)文化相適應(yīng)。

　　3、高級人才與企業(yè)團隊結(jié)構(gòu)的匹配：人才最終離不開團隊的配合和支持，若想獲得企業(yè)整體效益達到最佳效果，必須保證人才和企業(yè)現(xiàn)有團隊相匹配。

　　在考察候選人時，通常會采用兩種以上的測評方式，以避免方式單一產(chǎn)生誤差。這次采用了調(diào)查問卷法和面談法來配合應(yīng)用。其中考察候選人的綜合能力有八大要素：舉止儀表、言談、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定性。

　　候選人在面試過程中的臨場發(fā)揮和表現(xiàn)也非常重要。凡事預(yù)則立，在面試之前有充分的針對性準(zhǔn)備，就多一分有把握的勝算;面試時要控制好時間和場面，時間不宜冗長，避免出現(xiàn)尷尬場面，候選人應(yīng)在盡量短的時間內(nèi)展示自己最好的一面，突出自己的亮點。

　　如此尋覓到的高級人才就是企業(yè)所需要的類型，具備崗位所需的專業(yè)知識技能，符合“適人、適崗”的選拔原則，符合“增長+成本”的基本用人原則。這樣操作不僅為企業(yè)發(fā)展匹配到適合的人才，也成為高端人才尋訪的成功案例。