隨著近幾年企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和人才回流的趨勢(shì)日益增強(qiáng)，企業(yè)面臨著高離職率和人崗匹配度差異擴(kuò)大的雙重挑戰(zhàn)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈的建設(shè)在這種趨勢(shì)下顯得越來(lái)越重要。人才供應(yīng)鏈管理模式是在2008年由沃頓商學(xué)院的Peter Cappelli教授提出并應(yīng)用于人力資源管理，這種模式就是建立一個(gè)基于企業(yè)需求的人才管理模型——在保證成本的前提下，讓雇員的能力與職位迅速匹配，降低人力資源開(kāi)發(fā)的盲目性，提升人才的效用，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)五大內(nèi)容

　　一般而言，企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)包括五個(gè)內(nèi)容，人才標(biāo)準(zhǔn)、人才盤(pán)點(diǎn)、人才規(guī)劃、人才補(bǔ)給和人才培養(yǎng)，通過(guò)這五個(gè)方面達(dá)到人才效能的提高。這五個(gè)方面的梳理、診斷和分析都離不開(kāi)人力資源數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

　　首先，先談到建立企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，人才標(biāo)準(zhǔn)是建立人才供應(yīng)鏈的基礎(chǔ)工作，一般包括能力素質(zhì)和任職資格體系，通常情況里面也包含著職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)等相關(guān)機(jī)制。一般來(lái)講，能力素質(zhì)模型耗時(shí)耗力，人力資源很難拿出精力和時(shí)間去系統(tǒng)梳理和建立，但收集和掌握外部行業(yè)最佳實(shí)踐也是一個(gè)相對(duì)好的辦法。筆者曾服務(wù)過(guò)一家成立不到1年的地產(chǎn)公司，在咨詢(xún)項(xiàng)目過(guò)程中，與企業(yè)人力資源伙伴們一道從招聘網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)論壇、行業(yè)QQ群、同行等渠道收集和掌握了大量行業(yè)最新的崗位職責(zé)、勝任力和任職資格信息，并根據(jù)此整理出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的一套相對(duì)完整的能力體系資料，對(duì)于建設(shè)企業(yè)自身的人才標(biāo)準(zhǔn)體系很有幫助。

　　眾達(dá)樸信研究院院長(zhǎng)白睿接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)道，"成熟的企業(yè)建立能力素質(zhì)模型首先需要從崗位梳理、工作分析做起，然后劃分崗位族與崗位序列，職類(lèi)序列，進(jìn)而通過(guò)大量的訪(fǎng)談設(shè)計(jì)該企業(yè)的能力素質(zhì)模型，一般從通用能力、專(zhuān)業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)方面劃分等級(jí)，并進(jìn)行相關(guān)的資質(zhì)評(píng)審，但一般人力資源基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，或剛成立不久的企業(yè)，很難拿出精力或有管理基礎(chǔ)做這項(xiàng)工作，那么外部行業(yè)信息、專(zhuān)業(yè)資料也會(huì)給我們一些很好的幫助。

　　人力資源外部數(shù)據(jù)研究不僅僅包括薪酬、福利和人才配置等這樣可以量化的數(shù)據(jù)，我們一樣也需要如行業(yè)崗位職責(zé)、能力素質(zhì)、任職資格、職業(yè)通道等方面的定性數(shù)據(jù)，這些行業(yè)數(shù)據(jù)和知名企業(yè)最佳實(shí)踐的掌握將有效開(kāi)拓人力資源管理者的視野和提升人力資源理論在企業(yè)應(yīng)用的廣度和深度。"

　　人才盤(pán)點(diǎn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃很重要環(huán)節(jié)

　　建立人才標(biāo)準(zhǔn)后，下一步就是人才盤(pán)點(diǎn)，這也是做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃很重要的一個(gè)步驟。但以往的人才盤(pán)點(diǎn)主要從崗位維度、年齡維度、數(shù)量維度等方向進(jìn)行細(xì)分，注重的是量而不是質(zhì)，但從人才供應(yīng)鏈的角度來(lái)說(shuō)，人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)該是基于能力方面的盤(pán)點(diǎn)，"量"和"質(zhì)"并行收集和診斷，這樣才能夠?qū)崟r(shí)的動(dòng)態(tài)的監(jiān)控人才現(xiàn)狀，及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力差距，以便于后續(xù)行動(dòng)的開(kāi)展。

　　如上所述，數(shù)據(jù)分析會(huì)應(yīng)用到人才供應(yīng)鏈幾乎所有的內(nèi)容，人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用和挖掘能力將決定著企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)的質(zhì)量和適用性。筆者整理了近年在做企業(yè)人才供應(yīng)鏈的過(guò)程中，涉及到的內(nèi)外部數(shù)據(jù)信息內(nèi)容，便于企業(yè)針對(duì)自身發(fā)展要求進(jìn)行有序的、針對(duì)性的數(shù)據(jù)分析和整理，即便企業(yè)沒(méi)有計(jì)劃建設(shè)人才供應(yīng)鏈，但這些數(shù)據(jù)的收集、分析和診斷對(duì)提高企業(yè)的人力資源管理效能也能夠提出較有效果的素材和思路。