困局表現(xiàn)：
一、優(yōu)秀人才難招
限于企業(yè)的規(guī)模、知名度、影響力等諸多因素影響，企業(yè)招不來優(yōu)秀的營銷人才，“招人容易，但招優(yōu)秀的難。”這是我跟一些企業(yè)講課時，人力資源主管給我說的最多的一句話。這也許是很多企業(yè)都面臨的一個共同問題。
二、招到了留不住
有的企業(yè)是招到了人，但卻留不住。當然，留不住人的原因是很多的，比如，企業(yè)不會用人，大材小用;老板或管理層素養(yǎng)低，有很多陋習、惡習，員工不愿追隨;有的企業(yè)目光短淺、用人近視;有的屬于待遇低，缺乏競爭力;有的是企業(yè)發(fā)展緩慢;還有就是企業(yè)用人的完美主義……
破局有道：
一、建立“三公”、“和諧”的用人機制
其實，就是要公平、公開、公正用人，要唯才是舉、量才適用。
公平：在職位、待遇、制度等方面，不要分“自己人”、“外人”，要一視同仁，古人言，“不患寡而患不均”，企業(yè)首要的就是創(chuàng)造一種公平的工作平臺。
公開：在不涉及商業(yè)機密的情況下，盡可能將公司的相關(guān)信息，包括企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、市場方案、薪酬待遇、規(guī)章制度等公之于眾，讓大家了解公司未來方向，能夠清晰地知道自己的收入狀況，從而形成“上下同欲”的局面。
公正：無論是獎是罰，無論是對職位高的，還是職位低的，是老員工，還是新員工，在考評方面，都要一碗水端平，要保持公正的立場，打造一個開放而公正的用人環(huán)境。
唯才是舉：英雄不問出處，舉親不避嫌，只要有能力，就應該給他提供一個廣闊的施展平臺，那種論資排輩、靠背景、靠關(guān)系、靠后臺等用人原則，都要盡可能地擯棄掉。
量才適用：駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。人無完人，金無足赤。企業(yè)必須因人制宜，把合適的人用到合適的崗位上，才能最大限度地發(fā)揮一個人的聰明才智。試想，如果讓姚明去跑步，劉翔去打籃球，那會怎么樣?不能說完全不行，但肯定達不到今天這樣的狀態(tài)。劉邦之所以能夠成為一代帝王，最根本的原因也許就是用了善戰(zhàn)的韓信、善謀的張良、善治的蕭何，如此而已，作為企業(yè)高層最核心的任務，其實就是選好人、育好人、用好人、留住人。
2、把好關(guān)，用好人
企業(yè)如何把好關(guān)，用好人?我們可以建立一個測評機制，通過設(shè)計問卷，從態(tài)度、專業(yè)技能、特長、協(xié)作力、學習力等方面，來全面考察一個人才，既不埋沒人才，也不讓不合適的人混進來。
當然，我們也可以采取一些方法，防備招聘時的看錯人現(xiàn)象。比如，在決定是否錄用一個人之前，可以進行摸底。讓待聘人員提供上一家單位人力資源主管和直接主管的電話號碼，這時，只需要打兩個電話，就可以大致知道這位員工在原來“老東家”的工作表現(xiàn)。有人也許會說，要是打電話對方不說怎么辦?其實，中國人一直奉行一個原則，叫成人之美，如果這個員工人品好、能力強，那么對方一定會大加贊揚的，相反，如果不作評價，或者言辭模糊，那就說明這個員工也許有問題，只不過對方不想得罪人，不愿意說罷了。當然，在電話當中，我們也可以核實這位應聘人員的資料，看他填寫的職位、崗位，是否與實際相一致，如果不一致，說明這個員工不太誠實，這樣的員工建議還是不予錄用為妙。
通過測評機制以及摸底，目的是能夠選到適合企業(yè)的員工，避免一些濫竽充數(shù)的人員進入企業(yè)。
同時，在人才的使用上，我們還要堅持一個原則：只為所用，不為所有。尤其是對于高層次的人才，真正花高薪聘用過來，不一定適合自己，尤其是中小企業(yè)，但把他聘為企業(yè)的顧問，也許我們只花了很小的代價，甚至只是交了一個朋友，但是我們?nèi)匀荒軌蛲ㄟ^向其討教，請其幫忙的方式，間接地“使用”這個人才。
其實，一個團隊里不外乎有四種人，我們可以稱其為人材、人猜、人財、人裁，不同的人型，我們要不同的對待：
第一種，人材：特點是心態(tài)好，能力弱，比如說剛畢業(yè)的大學生，他們態(tài)度積極，但能力不強，雖然有知識，但知識不等于能力，知識要經(jīng)過實踐之后，才能轉(zhuǎn)化為能力，對于這種員工，企業(yè)一定要培養(yǎng)使用，優(yōu)秀的員工都是培養(yǎng)或培訓出來的，一定要讓他們通過學習得到快速的提升。
第二種，人猜：特點是心態(tài)不好，但能力較強。這種人經(jīng)驗較為豐富，經(jīng)常夸夸其談、恃才傲物、不合群，有時看不起新員工或年輕員工，雖然有較多實踐，但又缺乏系統(tǒng)性或?qū)I(yè)高度，很多是“一瓶子不響半瓶子晃蕩”那種，屬于猜不透，在主動性方面惰性較大，對于這種員工，企業(yè)要考核使用，通過考核，促使其規(guī)避缺點，發(fā)揚優(yōu)點，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。當然，也可以通過采取輪崗制或區(qū)域調(diào)度給其壓力，從而激發(fā)其內(nèi)在動力。
第三種，人財：特點是心態(tài)好，能力強，他們認同企業(yè)的文化與理念，愿意變職業(yè)為事業(yè)，樂于為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，他們有高度，講大局，做工作不斤斤計較，不患得患失，這種人是企業(yè)的財富和脊梁，對這種員工，一定要重用，一定要為他們提供廣闊的舞臺，讓他們盡情發(fā)揮，同時伴隨著企業(yè)的發(fā)展而快速成長。
第四種，人裁：特點是心態(tài)不好，能力又差。他們消極怠工，偷懶�；�(jīng)常牢騷滿腹，好像一直是公司在虧欠他，有時還跟大家散布一些小道負面消息，把市場不好做說成是公司產(chǎn)品質(zhì)量差;不用心服務客戶說成是客戶素質(zhì)低。他們做事情只會等、靠、要，對這種員工，一定要及時裁掉。慈不帶兵，義不掌財。容忍不合格而落后的員工，是對優(yōu)秀員工的褻瀆和不負責任，因此要適時讓其下崗，培訓后再上崗甚至就直接淘汰，以此來保持團隊的純潔性。
最后，還要強調(diào)一點，對于企業(yè)員工，我們要采取“嚴進寬出”的政策。上面談到的人才測評與調(diào)查，都屬于“嚴進”的范疇，而“寬出”呢，是當有些員工因為種種原因想離開企業(yè)時，就不要刻意“強制”挽留，比如，有的企業(yè)采取扣工資、扣保證金、不報銷差旅費等等方式試圖留住員工，但強扭的瓜不甜，與其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“送一程”，也許會創(chuàng)造更多的感動。