一、民營(yíng)企業(yè)的人才隱患危機(jī)重重

　　黨的十六屆三中全會(huì)召開(kāi)以后，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，新一輪非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展高潮即將來(lái)臨。政府的重視和大力扶持，更為開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及社會(huì)生產(chǎn)力的提高，都將中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)送上了穩(wěn)健發(fā)展的快車道。

　　民營(yíng)經(jīng)濟(jì)雖然迎來(lái)了千載難逢的發(fā)展機(jī)遇，但全球化的國(guó)際環(huán)境和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)的新特點(diǎn)，均讓民營(yíng)經(jīng)濟(jì)觸摸到了競(jìng)爭(zhēng)的壓力和生存的艱難。企業(yè)綜合實(shí)力尤其是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng)，成為新時(shí)期企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。縱觀民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程，上世紀(jì)八十年代“靠膽量”成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，目前已所剩無(wú)幾;九十年代“碰運(yùn)氣”“找關(guān)系”“靠點(diǎn)子”發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，如今也舉步維艱。顯然，改革開(kāi)放初期的短缺型經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過(guò)去，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)以暴利完成資本積累的時(shí)代也一去不返。

　　從民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀分析來(lái)看，它既不具備外企、跨國(guó)集團(tuán)在薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)展空間等方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也沒(méi)有國(guó)企在福利、職業(yè)穩(wěn)定性方面的強(qiáng)勢(shì)吸引力，民企的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)決定了它在吸引人才方面具有先天的不足，體現(xiàn)在：人才總量不足，人才素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)……等問(wèn)題。中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)成為民企發(fā)展過(guò)程中遭遇的頭等難題。顯然，民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的人才危機(jī)，已成為制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)良性發(fā)展的瓶頸。能否有效突破這個(gè)瓶頸，將關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)的生死存亡。

　　問(wèn)題一：增長(zhǎng)危機(jī)

　　經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之初，不僅資本有限，而且技術(shù)、管理、信息等資源極度匱乏。在這種情況下，家庭內(nèi)部資源正好彌補(bǔ)這一不足。家庭成員的參與常常是創(chuàng)業(yè)需要的低成本組織資源;家庭成員更容易建立共同的利益和目標(biāo)，也更易進(jìn)行合作;家族企業(yè)的性質(zhì)更能保證家長(zhǎng)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中的權(quán)威。和其他管理模式相比，家族式管理的凝聚力更強(qiáng)，所以許多民營(yíng)企業(yè)都選擇了家長(zhǎng)式管理模式。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的優(yōu)勢(shì)確實(shí)能使企業(yè)內(nèi)部的資源成本最小化，尤其在于企業(yè)內(nèi)部資源之間整合的成本最小化。

　　當(dāng)一個(gè)家族制企業(yè)的規(guī)模較小時(shí)，不會(huì)出現(xiàn)太多問(wèn)題，而當(dāng)它發(fā)展壯大之后，一系列的問(wèn)題便接踵而來(lái)。首先是家族制企業(yè)在人力資源上的局限性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才成為競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，但是現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)尤其是家族制企業(yè)的資本所有人和管理者是往往是同一人，或者是有著各種血緣親緣關(guān)系的家族成員。然而。資本所有者未必有適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的管理才能，或者未必能跟得上企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理才能。如果不能很好的解決這個(gè)問(wèn)題，很容易導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)暴起暴跌的命運(yùn)。

　　其次是迷戀技術(shù)開(kāi)發(fā)，忽視人才培養(yǎng)。民營(yíng)企業(yè)重組以后，其資產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)份額迅速擴(kuò)展，企業(yè)的發(fā)展很快。但這并不代表以后就能以這樣的速度發(fā)展下去。如果這個(gè)時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部的人力資本發(fā)展和中高層管理人才——職業(yè)經(jīng)理人本身素質(zhì)能力的發(fā)展跟不上企業(yè)的步伐，就好像一輛汽車有著兩個(gè)速度無(wú)法協(xié)調(diào)的輪子，最終會(huì)導(dǎo)致汽車偏離方向降低時(shí)速，落后于其他對(duì)手。另一方面，企業(yè)擴(kuò)張過(guò)快，內(nèi)部的人才特別是中高層管理層供給不足，就只能大量引進(jìn)會(huì)念經(jīng)的“外來(lái)和尚”。顯然，空降的職業(yè)經(jīng)理人或?qū)�業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)文化之間有一個(gè)磨合過(guò)程，“空降部隊(duì)”的突然介入往往帶給企業(yè)很多意想不到的難題，解決好了則會(huì)良性地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的推動(dòng)力，解決不慎則會(huì)引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。很多企業(yè)就垮在了發(fā)展速度超過(guò)了內(nèi)部人才的供給能力上，這就是通常所說(shuō)的“增長(zhǎng)危機(jī)”，巨人集團(tuán)就是例證。

　　其實(shí)，對(duì)于民營(yíng)而言，一層一層從企業(yè)內(nèi)部不斷發(fā)掘和培養(yǎng)出來(lái)的人才尤為重要，尤其是那些與企業(yè)相關(guān)的特質(zhì)型人才，一般很難在市場(chǎng)上“挖”到。即使“挖”到了合適的，企業(yè)也很難在短時(shí)間內(nèi)檢驗(yàn)和培養(yǎng)其忠誠(chéng)度，將發(fā)展的大計(jì)委以沒(méi)有忠誠(chéng)度的人負(fù)責(zé)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)不啻是成本問(wèn)題那么簡(jiǎn)單。

　　問(wèn)題二：人事危機(jī)

　　職業(yè)經(jīng)理人并非是一般的打工者，他行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益，職業(yè)經(jīng)理人以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑�，從管理理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，建立良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理秩序。這種人才在民營(yíng)企業(yè)是一種相對(duì)稀缺的資源。特別是加入WTO以后，信息共享與人才共用已從區(qū)域化走向國(guó)際化，人才爭(zhēng)奪也走向了國(guó)際化。相比之下，民營(yíng)企業(yè)在用人環(huán)境及條件上顯然無(wú)法建立和國(guó)企、外企相抗衡的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，相對(duì)而言，引進(jìn)優(yōu)秀人才需要民企付出更多的努力與成本。

　　與此同時(shí)，民企在留住優(yōu)秀人才的環(huán)境和機(jī)制上并不具備很多的優(yōu)勢(shì)，職業(yè)經(jīng)理人等中高層是民企流動(dòng)頻率最高的群體。高管或者職業(yè)經(jīng)理人的離職，對(duì)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的延續(xù)性，往往構(gòu)成相當(dāng)大的危害。這樣的人事危機(jī)，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是可怕的，因?yàn)槟壳昂芏嘀行∑髽I(yè)都沒(méi)有人才儲(chǔ)備意識(shí)，人才因出走、流失造成的管理真空，都可能為企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。

　　另外，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于部門甚至整個(gè)企業(yè)都是一種榜樣，經(jīng)理人的人格魅力，自身的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，對(duì)部門甚至整個(gè)企業(yè)有能夠起到良好的帶頭作用，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)文化的一種認(rèn)同。這樣的人才流失，對(duì)員工的士氣和信心都是一種打擊。

　　因此，民營(yíng)企業(yè)在塑造和建立一種兼具穩(wěn)定性、吸附性以及包容性的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該建立一種從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才的機(jī)制，只有構(gòu)建了這樣一套“人才預(yù)警”機(jī)制，民企才能規(guī)避因中高層管理人才流失造成的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)這種人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)體制客觀上能起到激勵(lì)人才、提高企業(yè)文化凝聚力、促進(jìn)生產(chǎn)力水平提升等作用。

　　二、培養(yǎng)人才比引進(jìn)人才更重要

　　企業(yè)的成長(zhǎng)離不開(kāi)對(duì)有效資源的合理利用，包括人才資源。在國(guó)外，不少企業(yè)都是根據(jù)人才的供給速度來(lái)確定企業(yè)發(fā)展速度，所以很多外企在剛剛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之時(shí)，開(kāi)始都是靠“挖”人，但很快轉(zhuǎn)為內(nèi)部培訓(xùn)為主，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備為將來(lái)的擴(kuò) 張做準(zhǔn)備。很多大型企業(yè)和跨國(guó)公司在這方面做得尤其出色，不僅僅能夠吸引人才，穩(wěn)定人才，而且更重要的是能不斷地培養(yǎng)和創(chuàng)造人才。

　　由于目前中國(guó)教育體制的發(fā)展與社會(huì)需求之間存在著較大的差距，高等教育熏陶下的莘莘學(xué)子，在學(xué)校的教育期內(nèi)一般很難完成人才品質(zhì)的鍛造，企業(yè)成為真正意義上的人才鍛造和再培養(yǎng)基地。高級(jí)人才所必須具備的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及市場(chǎng)積累，相當(dāng)一部分是要依靠自己的社會(huì)磨礪來(lái)獲得，這無(wú)疑加大了高級(jí)人才形成的難度。高級(jí)人才數(shù)量少，需求高，各個(gè)企業(yè)你也“挖”我也“挖”，造成中層經(jīng)理人尤其是職業(yè)經(jīng)理人在人才市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，而民營(yíng)企業(yè)往往拘泥于自身?xiàng)l件坐等人才，十分被動(dòng)。即便是高薪“挖”到人，也有很大的風(fēng)險(xiǎn)。而且，如果一個(gè)企業(yè)一直靠“挖”，中堅(jiān)力量浮動(dòng)，根基不穩(wěn)，則隨時(shí)都面臨摔跟頭的危險(xiǎn)。更多的時(shí)候，企業(yè)所需要的特定人才在市場(chǎng)上是一時(shí)還無(wú)從尋獵。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)自主開(kāi)放和培訓(xùn)人才的重要意義就不言而喻了。

　　企業(yè)的人才培訓(xùn)作為一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益特點(diǎn)的人力投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的;企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是人力資源管理的意義所在，也是優(yōu)化資源配置的最佳選擇。

　　民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)制并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，首先要從企業(yè)老板的培訓(xùn)開(kāi)始。民企應(yīng)該要糾正一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)只是員工的事情，恰恰相反，對(duì)老板的培訓(xùn)在中國(guó)國(guó)情下顯得尤為重要。沒(méi)有老板的洗腦，就不會(huì)有民企管理和運(yùn)作的質(zhì)的改變和提升。所以培訓(xùn)應(yīng)從提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思想觀念入手，完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變其經(jīng)營(yíng)管理理念，更新思想。要進(jìn)行有關(guān)政策法規(guī)、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)及科學(xué)管理決策等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，造就一批懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、有頭腦、了解市場(chǎng)和有關(guān)政策法規(guī)的具備良好綜合素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)家，從而形成自己的組織制度和企業(yè)文化建設(shè)。

　　其次是針對(duì)中高級(jí)管理人才建立完備的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識(shí)是消耗品，不可能受用終身，只有教育和不斷學(xué)習(xí)是終身的，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把知識(shí)培訓(xùn)尤其是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的今天和明天連接起來(lái)，也為職業(yè)經(jīng)理人階層的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉。通過(guò)培訓(xùn)，引導(dǎo)人才和企業(yè)的文化相認(rèn)同，培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也從整體上提高企業(yè)人力資源，從而實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的雙贏，解決企業(yè)的人才隱患這個(gè)后顧之憂。