撇開戰(zhàn)略角度不講，在戰(zhàn)術(shù)上， 作為游戲中的主角，企業(yè)家的玩法基本可以概括為如何“用好人，用好錢”;而游戲中另一方，人才的玩法卻有許多：有一門心思晉級的，有玩蹺蹺板攢夠經(jīng)驗就跑的，有玩死皮賴臉、占著“茅坑”不走人的。錢是人掙，業(yè)在人為，說到底，企業(yè)家知道怎樣用好人比什么都重要。
一年之計在于春，中國人習(xí)慣于在春節(jié)后尋找新的平臺和起點;也是在這個時候，企業(yè)的人事會有較大變動。這期的調(diào)查就顯示：高達84.4%的企業(yè)會在人才換血上采取動作，為了留住優(yōu)秀人才，老總們想盡了辦法，比如配車、高年薪、股權(quán)激勵。"流水不腐，戶樞不蠹"，一位老總就有著這樣的用人觀念，在他看來，“銹才”走了，“秀才”才能來。
“外來的和尚好念經(jīng)”
對90家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在2010年年初，23家企業(yè)表示會大力引進高級人才，占比25.5%;47家企業(yè)表示會適當(dāng)引入高級人才，占比52.2%;6家企業(yè)表示會在企業(yè)內(nèi)部進行人事調(diào)動，優(yōu)化內(nèi)部配置，占比6.7%。僅有14家企業(yè)表示維持原樣，占比15.6%。
從中可以看出，84.4%的企業(yè)會進行人力資源的優(yōu)化配置，而引進人才成為大多數(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的首選。從上述的比例就可以看出，外部人才引進占到了企業(yè)人才換血77.7%的比重。而內(nèi)部人才調(diào)動僅占到6.7%的比例，一定程度上說明在企業(yè)里，廣泛存在著"外來的和尚好念經(jīng)"的現(xiàn)象，而這一現(xiàn)象，正好跟人才們"跳著升得快"的理念形成了因果關(guān)系。
如杭州一家安防企業(yè)，老總對技術(shù)可以說是很重視，在這家公司里，技術(shù)部的普通職工薪水都要高其他部門職工一等。在2009年年底的時候，這家公司要進一步擴大研發(fā)能力，本來下面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以為機會來了，可最后結(jié)果是：老總從外面請來了一名技術(shù)副總，其級別高過原本的技術(shù)部經(jīng)理，而且這個技術(shù)副總一來就配上了車(要知道原來的幾個經(jīng)理并沒有這待遇)，還帶了幾個"心腹"過來。原來的技術(shù)高管，積極性因此也受到了不小的打擊。
雖然外部資源的選擇性大，能夠更好地匹配企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展思路，但通過上面這個案例，也要提醒老總們，在請來"外來和尚"的同時，也要妥善處理好舊部的情緒。
先留人才，再考慮引進
鐵打的營盤流水的兵，作為企業(yè)的守望人，企業(yè)家必然要面臨原有人才的流失和外來人才的引進。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90家企業(yè)中，有46家企業(yè)認為人才引進的成本更高一些，占比51.1%;有44家企業(yè)認為人才流失的成本更高一些，占比48.9%。也就是說，企業(yè)家對人才流失與引進成本的計算和考量，很難形成"多數(shù)派"。
支持人才流失成本更高的企業(yè)家們認為，人才流失首先需要來彌補這個空缺，被動地去找到合適的人需要時間成本和精力成本。其次，新來的人跟整個公司文化及團隊的磨合，需要一個較長的時間，影響公司既有業(yè)務(wù)的進度。此外最令他們擔(dān)心的是，優(yōu)秀人才尤其是高管的出走，往往會影響到團隊的穩(wěn)定，甚至?xí)泻芏嗳烁鲎�，造成的損失難以估量。
支持人才引進成本更高的企業(yè)家們認為，人才的流失是不可避免的一種現(xiàn)象，優(yōu)秀的人才都有著自己的職業(yè)規(guī)劃，特別對于中小企業(yè)，優(yōu)秀人才要想留住很難。這部分企業(yè)家，往往會積極地引進外部人才，不會等到內(nèi)部人才跳槽了才會去引進，他們的關(guān)注點是如何引進合適的優(yōu)秀人才，給企業(yè)帶來新鮮血液和新的生機。
“人才的流失是很無奈的事情，大多數(shù)企業(yè)家都希望能夠保持原有團隊的穩(wěn)定，其次才是引進人才。”來自寧波的一家企業(yè)在問卷中這樣寫道。
37.8%的企業(yè)給高管配了車
在留住人才的做法方面，我們選擇了“是否給高管配車”這一微觀的角度來審視。
調(diào)查顯示，90家企業(yè)中，有34家企業(yè)給高管配了車，占比37.8%; 45.6%的企業(yè)未給配車;近期有給高管配車打算的占到16.6%。 "給優(yōu)秀人才的家人安定的家，才能安心地讓他留在異地。給他們配車，低價供房，提供盡可能大的便利。"唐山華麗陶瓷有限公司這樣寫道。"我們小企業(yè)，沒有這個實力給高管配車，他們也沒有這方面的要求。" 湖州一家貿(mào)易公司在問卷中寫道。
進一步調(diào)查顯示，32.7%的企業(yè)配車的價位在10萬元以內(nèi)，42.8%的企業(yè)配車標(biāo)準(zhǔn)為10萬-20萬元之間;配車在20萬-30萬元之間的占比18.4%; 配車30萬-50萬元之間的達6.1%。紹興一家大型民企近日拿出3000多萬元，給年度優(yōu)秀干部員工買了59輛寶馬、奔馳，令人刮目相看。
股權(quán)期權(quán)激勵未成主流
整體來看，企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵，主要措施是什么呢?是高年薪還是股權(quán)期權(quán)?調(diào)查顯示：高年薪是企業(yè)人才激勵的主流手法，90家企業(yè)中有62家企業(yè)對人才的激勵純粹是高年薪，不會給予人才股權(quán)期權(quán)，占比高達68.9%;僅有兩家企業(yè)表示自己對優(yōu)秀人才的激勵以股權(quán)期權(quán)為主;另外有26家企業(yè)表示采取的是“年薪+股權(quán)期權(quán)”的激勵方式。