站在勞資雙方權(quán)益的交叉點上，人力資源管理者常常會面臨這樣的困惑：究竟應(yīng)該怎樣確定自己在組織中的位置?

　　一、遵紀(jì)守法，明確自身職責(zé)

　　人力資源管理者應(yīng)熟練掌握《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付條例》、《勞動保障條例》等法律法規(guī)。不但要保證自身行為在法律法規(guī)的框架內(nèi)，不能逾越法律范疇，同時要不斷向組織的管理層宣傳有關(guān)法律法規(guī)，取得管理層的認(rèn)可和支持，杜絕出現(xiàn)違法違規(guī)的公司行為，從源頭上避免出現(xiàn)法律糾紛。

　　二、防微杜漸，規(guī)避勞動風(fēng)險

　　有道是防病勝于治病，在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)中，HR可以通過一些有效的措施盡量預(yù)防勞動糾紛，規(guī)避風(fēng)險。如：在招聘過程中，要注意對關(guān)鍵崗位應(yīng)聘者的資格審查、背景調(diào)查，避免引入工作態(tài)度不端正、道德水平不高的員工;在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，對重要的培訓(xùn)要簽訂服務(wù)期限協(xié)議，以免花重金培訓(xùn)的員工流失;在考核環(huán)節(jié)，要做到操作公平公正、過程開放透明并暢通溝通渠道，從而避免爭議的產(chǎn)生;在勞動關(guān)系管理環(huán)節(jié)，為身處重要崗位、掌握關(guān)鍵技術(shù)的人員簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，避免關(guān)鍵人才、關(guān)鍵技術(shù)流入競爭對手;在員工離職環(huán)節(jié)，要配合離職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)做好離職面談，有效疏導(dǎo)員工因離職而產(chǎn)生的不滿情緒，避免矛盾激化。

　　現(xiàn)代組織要求人力資源管理者不僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為組織建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才素質(zhì)測評、工作分析和組織設(shè)計、人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、員工關(guān)系管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容。

　　三、積極協(xié)調(diào)，以服務(wù)者的心態(tài)開展工作

　　組織中，HR往往把自己當(dāng)做組織的管理者，以高高在上的態(tài)度代表管理層去“管”人，“管”事，這種態(tài)度通常會把自己孤立于業(yè)務(wù)部門之外，孤立于基層員工，不利于工作開展。一項人力資源管理活動并不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持，所以組織能力強(qiáng)的HR也應(yīng)是一個協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。

　　HR應(yīng)能建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告(訴)制度、全員參與合理化建議活動等等。盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進(jìn)入組織業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強(qiáng)自身對其他部門的正面影響。如降低成本活動、小團(tuán)隊改善活動、營銷活動等等。人力資源管理者應(yīng)該積極主動融入整個組織的管理體系中，從而提升自身在組織中的價值和地位。

　　四、尊重事實，妥善處理糾紛

　　人力資源管理者最棘手的問題，就是當(dāng)勞資雙方有爭議發(fā)生的時候。這時候HR需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。

　　HR應(yīng)全面深入的了解事實，并在事實基礎(chǔ)上分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議;另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而避免爭議激化，把大事化小。HR要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧，同時也要求HR在平時的日常工作中樹立起自己公平公正的形象，建立起個人影響力，使得其建議和意見既能為管理層所接受，也能在員工方面的到認(rèn)可。