現(xiàn)今企業(yè)工作團隊的多元化無論是性別多元化還是種族多元化，都是經濟全球化的產物，并日益反映了社會的組成。然而，隨著經濟危機的蔓延，至少在發(fā)達國家，企業(yè)已無暇顧及人才多元化目標;失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，而那些保住飯碗的人則失去工作**，隨時準備跳槽。公司如何應對這樣的局面?保持人才多元化對公司績效而言，究竟是福還是禍?
insead、餐飲外包服務跨國企業(yè)索迪斯集團(sodexo)以及工作-生活政策中心(center for work life policy)在2月初參加了在巴黎舉行的一項關于多元化工作團隊的研討會。insead領導力與行為組織學教授埃米尼亞?伊瓦拉( herminia ibarra )、《亞洲企業(yè)》雜志年度最佳多元團隊ceo領導力獎得主、索迪斯集團ceo米歇爾?蘭德爾(michel landel)以及工作-生活政策中心創(chuàng)辦人兼主席希爾維亞?安?休伊特(sylvia ann hewlett)在會上發(fā)言。休伊特也是隱性人才流失專項工作小組的領導人，這個小組旨在研究女性及少數族裔潛能，成員包括50家全球知名企業(yè)。
“在當前經濟環(huán)境下，企業(yè)重視的是如何增強運營能力、提高績效，而不是刻意為了給外界留下好印象。”伊瓦拉談到，經濟危機當前公司大都放緩人才多元化目標以削減運營成本。
不過，休伊特補充道：“企業(yè)已日益體認到多元化對業(yè)務發(fā)展的重要性，人們對多元化與企業(yè)績效息息相關這一點的認識也日益深刻�！�
對于全球最大的餐飲外包服務跨國公司索迪斯來說，多元化是業(yè)務發(fā)展的不可分割的一部分。通過多元化的工作人員，企業(yè)上下的活力和潛能得到了充分的釋放。這為公司及其全球客戶帶來創(chuàng)新性的解決方案和競爭優(yōu)勢。
總部位于法國巴黎的索迪斯集團目前業(yè)務遍布全球80個國家3萬1千多個城市和地區(qū)的餐館、學校、醫(yī)院、監(jiān)獄和政府機構，員工總數高達38萬人，每天服務全球5千萬顧客。
在索迪斯集團任職25年的蘭德爾指出：“對我們而言，擁有多元化種族和文化的工作團隊必不可少，只有這樣，我們才能更好地為來自不同地區(qū)，不同背景的全球顧客服務。多元化和共融是我們的文化和業(yè)務發(fā)展的不可分割的一部分，為此我們已任命一名‘首席多元化執(zhí)行官’(羅希尼阿南德rohini anand)。當然，多元化的努力是一個長期的過程�！�
休伊特指出，縱觀全球人才市場，多元化無疑是一大趨勢�！叭驌碛袑W士或學士以上**的工作人士，只有17%是白種男性，其余都是女性或是其他族群的人。而在美國，職業(yè)女性的比例更是超過男性�！�
“是的，職業(yè)女性的比例超過50%，”伊瓦拉稱，“不過男性和女性從開始工作起，對薪酬和工作的滿意度總是存在一個差距�！彼齣nsead參與的一項將在3月份發(fā)表于哈佛商業(yè)評論的研究指出：“基本上，從開始工作起，女性的薪酬就較少，職位較低，對工作的滿意度也比男性小。在insead，我們的談判課程很受歡迎，因為這有助于求職者爭取適當職位、適當薪酬和適當福利。我認為目前這種兩性待遇不公平的情況無論對大學畢業(yè)生還是對在職者甚至是公司本身，都是不利的，公司的聲譽會因此而蒙上污垢�！�
企業(yè)因經濟下滑而面對各種不確定性之際，上述情況會帶來另一風險：懷才不遇的員工很可能會跳槽。休伊特說：“我在撰寫《頂尖人才：在經濟衰退期保持高績效》(top talent: keeping performance up when business is down)一書時做的研究表明，有才干的人如果無法發(fā)揮才干，就很可能失去工作干勁，產生離職念頭，特別是對女性而言。而我想強調的是，從一個職位離職后的女性并非選擇放棄工作，而是會轉向風險較低或認可她們價值的的職業(yè)，抑或自己創(chuàng)業(yè)�！�
休伊特和伊瓦拉都表示，目前的研究顯示，女性占一半左右的工作團隊一般工作效率較高。然而，在當今商業(yè)世界，女性作為團隊領頭人的情形還是較少，而女性掌舵的大型企業(yè)則更是寥寥無幾。
“我們最近做了一項10年來全球杰出ceo的研究，”伊瓦拉說，“在2000個候選名單中，只有29名女性。不過，那倒是在意料之中，因為就女性掌舵大型企業(yè)來說，10年還算是相對較短的時間。而在這29名女性ceo中，大多數(超過男性一半)都是從企業(yè)外部應聘接掌企業(yè)而成為ceo�！�
這似乎意味著，盡管公司存在各種關于多元化和企業(yè)變革的高談闊論，“老哥們關系網”的優(yōu)勢是不爭的事實。研討會對這一點并沒有進一步的討論。
伊瓦拉說：“女性從公司內部晉升高管似乎困難重重，而男性高管則大多從企業(yè)內部晉升，就男性而言，內部人士占優(yōu)勢�！�
作為“內部人士”的蘭德爾(他從索迪斯內部升任ceo)解釋道：“當你聘用一個人時，你總是傾向于避異趨同。我們必須承認，這世界還是一個男性主導的世界�！辈贿^他又指出：“如果我們不嘗試改變想法，變革就需要更長的時間......因此，我認為我們應該為自己設立目標并堅決執(zhí)行。畢竟，有動力才能有進步。我認為對于當今的企業(yè)來說，打造多元化團隊必不可少，因為這將激發(fā)團隊創(chuàng)造力，提高公司的創(chuàng)新優(yōu)勢和競爭力。”
那么，當今的‘多元化’與以往的提法相比，是否已注入新義?‘多元化’這個詞自20世紀70年代成為世界流行詞語以來，定義和含義是否有所演變?
對此，休伊特說：“人才多元化不再是弱勢群體的心聲，而是來自大多數人的心聲;它也包含了適應社會需求及人才創(chuàng)新的趨勢。多元化不再是抽象次要的，它已然成為一種主流浪潮�！�