日前，中國人民大學勞動人事學院與北森共同發(fā)布了中國第一份人才管理調查報告。這一報告對中國人才管理的現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的梳理，在一系列數(shù)據(jù)基礎上報告結論認為：中國將在今后的十年內逐步進入人才管理時代。但是，一系列數(shù)據(jù)也顯示中國企業(yè)在人才管理方面表現(xiàn)出的三大“行動”趕不上“心動”將成為這十年中中國企業(yè)將面臨的最大挑戰(zhàn)。

　　身未動 心已遠

　　人才競爭的不斷加劇讓中國企業(yè)開始全方位的思考應對之道，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略并保證其有效的實施成為企業(yè)的首要任務。而今，中國企業(yè)已經為自己構建了宏偉的人才管理夢想，但是從實現(xiàn)情況來看中國企業(yè)并未完全理解人才管理的精髓所在。

　　根據(jù)數(shù)據(jù)顯示：參與調查的一千余家企業(yè)當中近9成企業(yè)已經開始了人才管理探索。6%的企業(yè)已經構建了清晰的人才管理戰(zhàn)略，有著應用較為成熟的管理和發(fā)展人才的思路;80%以上的受訪企業(yè)有了部分人才戰(zhàn)略，在某個模塊實踐活動較為成熟。

　　但是另外數(shù)據(jù)卻顯現(xiàn)出中國人才管理的另外一個極端：中國企業(yè)對于“人才管理”缺乏深入理解，他們更傾向于將其理解為自己所擅長的東西。在開展最好和開展最差的人才管理活動調查中顯示：中國企業(yè)做的最不好的工作恰恰是人才管理非常重要的活動，中國企業(yè)做的最好的工作確實不能有效提升企業(yè)績效的工作，如招聘、績效、考勤。

　　中國企業(yè)雖然已經開始了人才管理實踐的探索，但是他們并沒有理解人才管理的核心理念、界定清晰人才管理活動的重要程度，仍然簡單的將其理解為傳統(tǒng)人力資源工作的再重復。

　　做的最好的人才管理活動：

　　1.招聘合適的人員進入企業(yè)(38.8%)

　　2.根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對員工實施崗位調整和安置(33.8%)

　　3.建立穩(wěn)定的核心員工團隊(29.3%)

　　最薄弱的人才管理活動：

　　1.關注員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展(25.9%)

　　2.形成員工的發(fā)展體系(21.9%)

　　3.制定符合企業(yè)要求的人才戰(zhàn)略(20.6%)

　　4.對員工實施績效考核和管理(20%)

　　夢想太遠 現(xiàn)實太近

　　中國企業(yè)已經在思想意識層面進入了人才管理階段，已經將人才管理的夢想高懸在前方，但是，落實到現(xiàn)實工作中卻仍然做著最基礎的工作，離夢想還太遠。

　　在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級的調查中，超過6成企業(yè)認為人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占有非常重要的角色，僅有不足一成的受訪企業(yè)認為人才管理戰(zhàn)略不重要。這表明，中國企業(yè)已經越來越認識到“人才”對于企業(yè)的重要性，所以“人才管理”已經被列入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。

　　但是，雖然有戰(zhàn)略優(yōu)先的意識，但是中國企業(yè)HR并未將人才管理重要工作列入當前工作范疇。在本年度最重要的工作調查中： “形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質”、“為員工提供各種評估和反饋”此類人才管理開展過程中非常重要的活動如入選率不足10%，也就是說這些人才管理活動還遠未進入中國HR的主要業(yè)務范疇。

　　相反，基礎工作如招聘合適的人選進入企業(yè)、配置合適的薪酬、構建崗位標準仍是企業(yè)本年度的核心工作。

　　換言之，中國企業(yè)在思想上、意識上已經進入了人才管理階段，但是在人才管理活動開展方面卻非常欠缺。北森專家解釋：造成這一現(xiàn)狀的原因多種多樣，其中對人才管理核心理念的理解不清晰、人才管理技術的匱乏是其中重要的原因。

　　技術匱乏 夢想受阻

　　隨著中國人力資源的發(fā)展，中國企業(yè)HR已經逐漸認可了人力資源軟件的重要性，于是各種eHR軟件被引入到人力資源工作當中來。HR引入眾多軟件的初衷表現(xiàn)為提升工作整體水平，然而這些軟件實際卻被應用于簡化工作流程。

　　調查顯示，eHR軟件應用率前三位為：員工信息管理(考勤、通訊錄、個人信息)占74.1%;薪酬、福利計算和管理占47.8%;招聘簡歷收集41%。然而這些軟件的最終目的則在于簡化工作流程、減輕HR的工作強度，對于提成公司績效、構建人才管理體系并沒有貢獻能量。

　　但是，對于提升公司整體人才水平、實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略有著重要推進作用的人才管理技術則未能得到HR的親睞，入選HR技術使用率末三位的技術為：繼任計劃(8.2%)、員工職業(yè)規(guī)劃(14.5%)、人才測評技術(21.9%)。

　　并且，當前HR使用的多項技術由于HR的理解偏差使其使用受到很大局限，如績效管理技術的應用調查顯示：70.2%的HR將其用于工資、獎金、職位調整。然而調查認為績效管理不等同于績效考核，績效管理的目標在于提升個人與組織的績效。但是，僅有16.9%的企業(yè)將其應用于“確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向”。

　　北森專家介紹，嚴格意義上說中國目前尚無真正意義上的人才管理系統(tǒng)，人才管理系統(tǒng)的問世將很大程度上促進中國人才管理的發(fā)展。

　　當前，中國人才管理實踐活動與國際水平還存在很大差距、中國企業(yè)需要正視這三大挑戰(zhàn)以更好的構建自己的人才管理體系。人大勞人院與北森共同發(fā)布的報告中，還就中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀提出了相關建議以期幫助中國企業(yè)成功進入人才管理時代。