內(nèi)部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業(yè)采用，然而，若缺乏應(yīng)有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時(shí)卻很容易走進(jìn)“沼澤地”……
從廣義角度講，企業(yè)的招聘渠道可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業(yè)開(kāi)始更多青睞于內(nèi)部招聘。這樣，一方面可以傳承企業(yè)文化、鼓舞員工士氣、培養(yǎng)人才梯隊(duì)，另一方面也可以降低招聘風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內(nèi)部招聘有諸多優(yōu)點(diǎn)，然而操作不慎，就有可能使企業(yè)陷入狼狽和艱難的境地。如何規(guī)避內(nèi)部招聘的弊端，讓其真正發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)得到發(fā)展的同時(shí)，給員工一個(gè)自由選擇的空間呢?
內(nèi)部招聘，方式多樣
內(nèi)部招聘從方式上來(lái)看主要包括：提拔晉升、工作調(diào)配、工作輪換、內(nèi)部公開(kāi)招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要有選擇地進(jìn)行搭配使用。
內(nèi)部招聘的“沼澤地”
內(nèi)部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部招聘時(shí)，由于缺乏應(yīng)有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時(shí)往往容易走進(jìn)“沼澤地”，而主要的誤區(qū)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
“拔苗”難以助長(zhǎng)
某企業(yè)總經(jīng)理李某從國(guó)內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書(shū)，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛(ài)。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰(shuí)知在半年內(nèi)，先后有三個(gè)下屬離職，部門(mén)工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源部也抱怨頗多。原來(lái)小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書(shū)，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過(guò)管理工作的他與同級(jí)、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺(jué)得非常難受;同時(shí)，他個(gè)人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報(bào)，推行人力資源政策時(shí)沒(méi)有必要征求業(yè)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)，于是，開(kāi)展的一系列HR工作只會(huì)徒增業(yè)務(wù)部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微……在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。
由此案例可見(jiàn)，總經(jīng)理任用小王擔(dān)任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀的評(píng)估，其決策的基礎(chǔ)是建立在對(duì)小王的個(gè)人感情而非崗位要求上，這是風(fēng)險(xiǎn)極高的事情。企業(yè)在開(kāi)展內(nèi)部招聘活動(dòng)時(shí)，不能念及私情，堅(jiān)持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個(gè)與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會(huì)影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。
“近親繁殖”嚴(yán)重
某醫(yī)藥銷(xiāo)售企業(yè)由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展，迫切需要一批優(yōu)秀人才去管理全國(guó)各區(qū)域市場(chǎng)，公司總經(jīng)理吳某苦于無(wú)良才可用，又不放心讓外部人才擔(dān)任要職，于是讓自己最為信任的五位中高層管理人員(包括銷(xiāo)售副總經(jīng)理及各部門(mén)經(jīng)理)推薦內(nèi)部人才。這些中高層管理人員出于鞏固自身在公司內(nèi)地位的角度考慮，優(yōu)先推薦了自己的老部下以及在公司工作的親友共八人，吳某與這些員工簡(jiǎn)單交談后就任命為區(qū)域負(fù)責(zé)人。誰(shuí)知這些員工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情時(shí)往往依仗內(nèi)部關(guān)系去解決問(wèn)題，而中高層管理人員也隨意干涉各區(qū)域的工作，導(dǎo)致公司內(nèi)形成多派系并立且“諸侯割據(jù)”的局面。其他內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才認(rèn)為公司只會(huì)把機(jī)會(huì)留給有關(guān)系的人，對(duì)公司逐漸缺乏信心，紛紛另覓良枝。吳某這時(shí)才意識(shí)到局面已失控，非常后悔自己種下的苦果。
由上可見(jiàn)，吳某過(guò)于信任部下推薦的人才，在評(píng)估人才時(shí)過(guò)于輕率，沒(méi)有充分將重點(diǎn)集中在客觀的因素上。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭(zhēng)斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)，表現(xiàn)突出的就是依靠關(guān)系來(lái)選拔人才，造成的惡果是留不住關(guān)鍵人才。另外，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘渠道尋求，決不能勉強(qiáng)為之。
核心員工流失
小張和小林同一天進(jìn)入了心儀已久的A公司采購(gòu)部，兩人工作都非常出色，深得采購(gòu)部經(jīng)理的認(rèn)可。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購(gòu)部經(jīng)理助理，小張和小王在內(nèi)的五位員工都參加了競(jìng)聘，結(jié)果經(jīng)過(guò)重重選拔，小張競(jìng)聘成功，各方紛紛對(duì)小張進(jìn)行祝賀，卻忽略了小林的感受。兩個(gè)月后，小林應(yīng)聘上了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的采購(gòu)部副經(jīng)理，A公司由此失去了一位得力的核心員工。
內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣，然而如果不注意做好與相關(guān)利益人的溝通工作，在讓一部分人喜悅的同時(shí)，卻會(huì)使另一部分人陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至導(dǎo)致核心人才流失。因此，內(nèi)部招聘切勿只注意到競(jìng)聘成功者高漲的工作熱情，也要注意到落選者的心理感受和工作表現(xiàn)。
業(yè)務(wù)迅速下滑
某企業(yè)計(jì)劃推動(dòng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每位員工都填寫(xiě)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書(shū)，并大力推行輪崗計(jì)劃，目標(biāo)是每年讓20%的員工按照自身興趣輪崗到其他崗位。根據(jù)員工填報(bào)結(jié)果，很多員工都申請(qǐng)了跨部門(mén)輪崗，而大部分的部門(mén)主管都不同意員工跨部門(mén)輪崗，理由是部門(mén)內(nèi)原業(yè)務(wù)沒(méi)有合適的接替者。而人力資源部不顧阻力堅(jiān)決推行大范圍的輪崗，由于缺乏對(duì)輪崗人員的培訓(xùn)，出錯(cuò)率很高，客戶怨聲載道，公司業(yè)務(wù)迅速下滑。而部分輪崗人員在新崗位上出現(xiàn)嚴(yán)重不適應(yīng)的現(xiàn)象，又要求回到原部門(mén)工作，導(dǎo)致人力資源部處于進(jìn)退兩難的尷尬境地。
總結(jié)上述案例的教訓(xùn)，內(nèi)部招聘的首要原則應(yīng)是以業(yè)務(wù)需求為主，而不能使“輪崗”過(guò)于放任自流。比如公司可根據(jù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行指令性的員工內(nèi)部調(diào)配等。但是像案例中所述，不考慮業(yè)務(wù)需要，只考慮員工需求，大范圍開(kāi)展內(nèi)部崗位輪換，是肯定要出問(wèn)題的。所以，內(nèi)部招聘要仔細(xì)權(quán)衡，全盤(pán)考慮，樹(shù)立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。
總體來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要在于成本小、效率高、員工激勵(lì)性強(qiáng)、工作磨合期短等方面，而內(nèi)部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)，直接影響彼此關(guān)系甚至導(dǎo)致人才流失。另外，內(nèi)部招聘如果控制不好，易滋生內(nèi)部的“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”、“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的開(kāi)放
內(nèi)部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業(yè)采用，然而，若缺乏應(yīng)有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時(shí)卻很容易走進(jìn)“沼澤地”……
從廣義角度講，企業(yè)的招聘渠道可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業(yè)開(kāi)始更多青睞于內(nèi)部招聘。這樣，一方面可以傳承企業(yè)文化、鼓舞員工士氣、培養(yǎng)人才梯隊(duì)，另一方面也可以降低招聘風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內(nèi)部招聘有諸多優(yōu)點(diǎn)，然而操作不慎，就有可能使企業(yè)陷入狼狽和艱難的境地。如何規(guī)避內(nèi)部招聘的弊端，讓其真正發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)得到發(fā)展的同時(shí)，給員工一個(gè)自由選擇的空間呢?
內(nèi)部招聘，方式多樣
內(nèi)部招聘從方式上來(lái)看主要包括：提拔晉升、工作調(diào)配、工作輪換、內(nèi)部公開(kāi)招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要有選擇地進(jìn)行搭配使用。
內(nèi)部招聘的“沼澤地”
內(nèi)部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部招聘時(shí)，由于缺乏應(yīng)有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時(shí)往往容易走進(jìn)“沼澤地”，而主要的誤區(qū)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
“拔苗”難以助長(zhǎng)
某企業(yè)總經(jīng)理李某從國(guó)內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書(shū)，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛(ài)。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰(shuí)知在半年內(nèi)，先后有三個(gè)下屬離職，部門(mén)工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源部也抱怨頗多。原來(lái)小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書(shū)，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過(guò)管理工作的他與同級(jí)、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，