在企業(yè)的盈虧平衡計算公式中(盈虧平衡點營業(yè)額=固定費用/經(jīng)營毛利率)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營毛利一定的情況下，決定企業(yè)經(jīng)營盈虧點營業(yè)額高低的關(guān)鍵指標(biāo)是固定費用，而人員薪資是企業(yè)固定費用中一項較大的開支;于是就出現(xiàn)了很多企業(yè)為提升企業(yè)的盈利能力，采取了低薪養(yǎng)人的經(jīng)營策略，以期降低固定費用中的人力投入成本來提升企業(yè)盈利能力;基于此項經(jīng)營策略在企業(yè)的具體運營過中會出現(xiàn)下面的問題：企業(yè)的薪資架構(gòu)設(shè)計僅僅考慮了降低人力成本，而沒有考慮員工單體貢獻(xiàn)價值，反而降低了企業(yè)的盈利能力。

　　誤區(qū)一：全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險

　　企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個階段，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機的時候，企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本!

　　Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模大，銷售額大，自然部門設(shè)置及銷售環(huán)節(jié)的用人也很多;企業(yè)效益好的時候，眾多銷售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機器!但是，由于行業(yè)危機，企業(yè)的營業(yè)額銳減，此時表現(xiàn)最為明顯的就是銷售人員創(chuàng)造的單體效益降低，于是企業(yè)采取了簡單的降薪策略，以保證企業(yè)的盈利能力，對全員實施降薪!

　　企業(yè)實施全員降薪以后，直接造成了兩個方面的后果：一是，企業(yè)中原有工作經(jīng)驗豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務(wù)能力強的業(yè)務(wù)人員離職跳槽到其它競爭對手的企業(yè);二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場的波動與客戶的經(jīng)營信心的不足，造成企業(yè)銷量進(jìn)一步下滑，企業(yè)固定成本分?jǐn)偝掷m(xù)提升!

　　誤區(qū)二：低薪養(yǎng)人，“降低”企業(yè)經(jīng)營成本

　　筆者有一段做小型企業(yè)項目跟進(jìn)的經(jīng)歷，由于企業(yè)比較小，效益也不是太好，自然企業(yè)員工的薪資也不是太好!

　　M企業(yè)銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補助也很低，相對應(yīng)的員工的整體素養(yǎng)也比較差!有一些隨企業(yè)成長起來的員工還算穩(wěn)定，原因有二，一是對企業(yè)忠誠度比較高，二是與企業(yè)一同成長起來，對于企業(yè)的產(chǎn)品與市場比較熟悉，拿到公司的績效工資相對容易，個人收益還可以勉強養(yǎng)活自己!但是銷售積極性不夠;個人基本素養(yǎng)也令人擔(dān)憂!

　　最大的問題是，也出現(xiàn)人員流失后，始終得不到新鮮血液的補充，原因很簡單，廉價的薪資聘不來有經(jīng)驗有能力的人才;招聘來的新人由于素養(yǎng)較差，培養(yǎng)難度較大!

　　企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結(jié)果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補充;另外一個最為突出的問題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問題或者工作不達(dá)標(biāo)，處罰少了沒有人理會，處罰多了，人員直接用離職相威脅!

　　誤區(qū)三：貪圖廉價勞力，因人設(shè)崗

　　廉價的勞動力對于企業(yè)經(jīng)營者也是一種巨大的誘惑。筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)做經(jīng)營診斷，企業(yè)缺少一名銷售內(nèi)勤，卻一直由行政內(nèi)勤兼管(原因是企業(yè)小，不需要行政內(nèi)勤)!

　　行政內(nèi)勤兼職銷售內(nèi)勤最直接的問題就是行政工作因精力不足未能做好，銷售數(shù)據(jù)更是理的一塌糊涂，企業(yè)要什么數(shù)據(jù)沒有什么數(shù)據(jù)，各種往來賬目更是形同虛設(shè);企業(yè)決策缺少相關(guān)依據(jù)，管理漏洞百出，壞賬、死帳不計其數(shù)，企業(yè)的銷售工作繁雜而無序!

　　質(zhì)問管理者為什么不增設(shè)一名專職銷售內(nèi)勤，管理者卻說企業(yè)規(guī)模小，沒有必要將自己的組織架構(gòu)搞的那樣臃腫，而且會增加人力成本，而現(xiàn)在行政內(nèi)勤的工作不多、足可以兼職銷售內(nèi)勤。

　　筆者給出的提示是：如果你認(rèn)為你的行政內(nèi)勤沒有必要就讓其下崗，如果你認(rèn)為他能夠勝任銷售內(nèi)勤的工作，就讓他專心做銷售內(nèi)勤的工作，如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內(nèi)勤，而其他崗位的設(shè)置有無必要那就需要你自己去權(quán)衡了。

　　觀點：高薪并不意味著要增加企業(yè)勞動成本

　　很多管理者認(rèn)為“高薪就意味著增加企業(yè)勞動成本”，而事實并非這樣!

　　高薪就是要用更高的薪資調(diào)動現(xiàn)有人員的工作積極性，同時引進(jìn)具備更高工作能力的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益!高薪并不是簡單的在現(xiàn)有的薪資基礎(chǔ)上增加工資，高薪就是讓有能力的人、能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工拿到更好的薪資收益!

　　在實際的工作中我們會發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)企的薪資與外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投資回報率卻多高于內(nèi)勤，原因何在呢?

　　高薪治企至少可以帶來下面幾個方面的變化：

　　1、人力成本的節(jié)約：起初因為企業(yè)的生產(chǎn)工人工資低，招進(jìn)的生產(chǎn)工人年齡普遍偏大;而提升薪資待遇以后，推動了生產(chǎn)車間生產(chǎn)工人的年輕化;年輕的勞動力接受新事物的時間短、工作精力充沛，生產(chǎn)的產(chǎn)品破損率降低、單體計件數(shù)量提升，自然降低了企業(yè)生產(chǎn)損耗與單件產(chǎn)品的固定費用分?jǐn)?例如：一名年長的計件工人日生產(chǎn)產(chǎn)品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生產(chǎn)單件的勞動力成本是2元/件;當(dāng)?shù)仔秸{(diào)整到800元后，找來的年輕的工人日生產(chǎn)產(chǎn)品可達(dá)1000件;生產(chǎn)單件產(chǎn)品的勞動力成本就變成了1.8元/件。

　　2、損耗費用降低：還以上述為例，如果一個年長的生產(chǎn)工人由于不容易形成熟練工，產(chǎn)生的次品數(shù)量是2%;而年輕化的生產(chǎn)工人形成熟練工后產(chǎn)生的次品數(shù)量是0.5%;生產(chǎn)過程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角!如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會更大!

　　3、高薪聘價值員工為企業(yè)增效益：

　　在企業(yè)的銷售招聘中我們會看到這樣一條“有經(jīng)驗者有限或者具備網(wǎng)路自愿者優(yōu)先錄用”。有經(jīng)驗的員工的聘用成本可能要比大學(xué)生高，但是翻過來企業(yè)會省去了人員的培訓(xùn)成本、操作及溝通不暢的成本!

　　有句俗語說的好“成熟不在于你讀了多少書、活了多少歲，而在于你經(jīng)歷了多少”;一個員工的成熟與成長同樣存在這這樣的問題，簡單的入職培訓(xùn)或者在學(xué)校學(xué)習(xí)的那些書本知識僅能幫助他們更快的成長，但并不能保證他們迅速的熟練業(yè)務(wù);業(yè)務(wù)的熟練操作需要一個過程，有很多需要在實踐中摸索與磨練出來的;在業(yè)務(wù)的成長過程中企業(yè)不僅需要付出培訓(xùn)成本，更需要付出機會成本與操作失敗的成本。而對于一個有一定工作經(jīng)驗并在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹的員工，這些成本是完全可以省去的!

　　舉個簡單的例子，作為一個新上市的二線品牌，招商是一個難點，但是如果我們聘請一些具備相關(guān)聯(lián)渠道資源的業(yè)務(wù)人員，