知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場中贏得競爭優(yōu)勢，是企業(yè)立足市場、開拓市場的中堅力量。然而，知識員工要在企業(yè)中發(fā)揮作用還必須依賴一個重要因素，那就是知識員工對企業(yè)的忠誠度。

　　以高科技和信息為主體的新興產(chǎn)業(yè)的興起，世界經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了知識經(jīng)濟(jì)時代。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地、勞動和資本雖沒有消失，但已退居第二位。知識成為這個時代的主體。知識員工也就成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

　　一、知識員工——企業(yè)興衰的命脈

　　彼得·德魯克認(rèn)為，知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中高層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場中贏得競爭優(yōu)勢，是企業(yè)立足市場、開拓市場的中堅力量。然而，知識員工要在企業(yè)中發(fā)揮作用還必須依賴一個重要因素，那就是知識員工對企業(yè)的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會有太大作用，但是，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害，例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密，錯過或痛失有利商機(jī)，誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者做出錯誤決策等。另外，知識員工也會因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成人才的流失。

　　據(jù)美國《財富》雜志報道，一個員工離職之后，考慮所有的因素，從招聘新人到順利上崗，光是替換成本就平均高達(dá)離職員工薪水的1、 5倍，知識型人才流失的成本會更高。因此，在新形勢下，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，就必須吸引并留住知識型員工，進(jìn)而提高他們的忠誠度，讓他們對企業(yè)懷有深厚感情，愿與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)發(fā)揮自己的最大潛能，以達(dá)到“忠心報企”的目的。那么，企業(yè)該如何留住知識員工，又如何提高他們對企業(yè)的忠誠度呢?

　　二、知識員工——能否以“薪”留“心”

　　近年來，世界各國公司為了吸引更多的人才，都在完善自身的聘用機(jī)制，盡管如此，仍有許多人才悄然離去，人們發(fā)現(xiàn)吸引并留住人才越來越難。一些企業(yè)為了更好地留住知識員工，不惜提高他們的薪資待遇，真可謂是用“薪”良苦，那么能否用“薪”留住知識員工的心，我們先來明確一下知識員工不同于非知識員工的心理、社會基本特征。

　　1、見多識廣。一般來說，知識員工社會閱歷比較豐富，知識面較廣，個別人的思想甚至非常有深度，因此這些人對事物具有較強(qiáng)的判斷能力，凡事均有主見，不太人云亦云，人人心中有塊明鏡，絕非“四肢發(fā)達(dá)，頭腦簡單”之輩。

　　2、比較注重工作生活的質(zhì)量。知識員工不相信工作、事業(yè)就是生活的全部。他們自己會思考，自己會判斷，會得出生活是什么，幸福是什么，人生應(yīng)該怎么度過，企業(yè)過度的宣傳蒙騙不了這個具有更多生活智慧的勞動群體。

　　3、有較強(qiáng)的社會尊重、自我實現(xiàn)等精神需要。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。一方面，因為知識員工可以為企業(yè)、社會創(chuàng)造更高的單位勞動價值，會得到更高的勞動報酬，在經(jīng)濟(jì)上有實力去追求更多更高的精神生活內(nèi)容。對他們金錢是必要的，但絕不是充分的，他們更需要被他人、被企業(yè)、被社會所尊重。

　　4、注重職業(yè)發(fā)展空間。知識員工由于其工作技能是內(nèi)在的無形的，因此在與雇主的議價過程中是更自由、更自主的一個工作群體。自由、自主意味著他們可以擁有更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，知識員工能夠更理智地關(guān)注自己的感受和利益，不受企業(yè)雇主的威壓和蒙蔽。他們會自己考慮：走還是不走，什么決定對于自己最有利。

　　由上面分析可知，知識員工是求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。美國密西根大學(xué)工商管理學(xué)院教授戴夫。沃爾克說：“人們往往以為金錢能夠留住人才，其實并非如此。雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。”所以，對于知識員工來講，薪水對忠誠度已不是第一主動力，企業(yè)用“薪”留人，只是一相情愿，加薪已經(jīng)不能滿足他們的高層次需求，用“薪”留“心”是很難成功的。

　　三、知識員工忠誠度的全面管理

　　那么，如何在新形勢下提高知識員工的忠誠度呢?恐怕得針對其特點以及自身需求，制定符合知識員工的全面忠誠管理策略。

　　1、 更新管理觀念，充分授權(quán)

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，首先應(yīng)改變觀念，摒棄以前那種以封建家長制作風(fēng)和“官本位”思想，把人才當(dāng)做企業(yè)最寶貴的財富。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)放下“官”架子，多傾聽知識員工的意見，多讓知識員工參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)知識員工的主人翁感。營造一個融洽和諧的企業(yè)文化氛圍與工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)“理解人、關(guān)心人，愛護(hù)人”，縮短知識員工與企業(yè)管理者之間的心理距離，讓知識員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。另外，為了讓知識員工獲得足夠的、能夠讓他們滿意的激勵，企業(yè)應(yīng)該對知識員工充分授權(quán)。知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。授權(quán)滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。企業(yè)的老板如果肯信任部下，將權(quán)力授予他們，