在筆者五年多的咨詢策劃生涯中，發(fā)現(xiàn)員工流動較高的中國私營企業(yè)，企業(yè)主找出的理由都是員工的錯，果真如此絕對嗎?在深入客觀調(diào)查前，我對此一直持懷疑態(tài)度。一次偶見一家代理韓、法女裝(自稱“奢侈品”)的深圳私營公司“可派”在聘運營高管，筆者對奢侈品很感興趣，初入商界時就做服裝業(yè)，故想借此機深究“病因”。

　　選摘一段最新的10月期《福布斯》刊文“戴爾與學生創(chuàng)業(yè)明星的峰會”對話——戴爾：如果工作崗位的發(fā)展速度超過了人員的進步速度，你的朋友在負責該工作但現(xiàn)在并不稱職，你會做出理性的決定還是感性的決定呢?福賽思：那就是回到“嗨，這和個人無關，這是公事”上。如果你聘請的是朋友，你必須做好準備開除他們。付(ERNESTINEFU)：我的觀點類似。我會說，始終要聘請比你優(yōu)秀的人選。聘請那些你會害怕同桌并坐的人。你應該對自己說：“那個人為我工作嗎?應該是我給他們打工。”有一句話說：如果A等素質(zhì)的人聘用B等素質(zhì)的人，那么那些B等素質(zhì)的人就會去聘用C等素質(zhì)的人，依次類推。戴爾：那點非常非常正確。我從未看到過C等素質(zhì)的人會聘用B等素質(zhì)的人。

　　強將手下無弱兵，如果老板自己就是個弱將，卻又指望部下個個都是強兵，那豈不是天方夜譚嗎?即使他想招用強兵，也因他才智所限招不到，或他不懂得選用強兵是幫他出業(yè)績，而擔心顯出自己能力不夠，又擔心被其替換，那就會選用才智更低的屬下，戰(zhàn)斗力低下是肯定的。

　　2012年4月爆出的膠囊有毒事件，一些涉足其中的知名藥企，危機處理反應明顯不合格，企業(yè)危機管理欠缺，9家已被曝光的藥企，目前只有2家公布召回問題膠囊，這凸顯問題企業(yè)的品質(zhì)已下降到最低的良心底線，即使企業(yè)決策人不明智，部屬也沒理性“人才”挺身而出嗎?這樣的企業(yè)引留人才不言而喻，靠廣告建立起來的知名度、信任度轟然坍塌。

　　筆者曾拜讀某跨國公司資深HR分享的實踐文章“披沙揀金——企業(yè)聘人術(shù)”，實為中外結(jié)合的識才范例。為什么千里馬常有，而伯樂不常有呢?關鍵缺乏識才的慧眼。

　　錄用部門主管及以下員工是人事經(jīng)理及其屬下的事;而對于那些有可能成為公司某一部門經(jīng)理的專家、顧問的應試者來說，往往需要領導者親自出馬投入時間面試、拍板。如何找出最合適的人才，使老板既無遺珠之憾，也無日后錯用之恨呢?下面所介紹的步驟會對老板選用人才、避免用人失誤有所幫助。

　　1、僅憑一次面試是不夠的。因為作為高級管理人員，加盟者至少已有十年的工作經(jīng)驗，應不怕麻煩由近至遠想辦法找他以前所在公司的不同職位同事了解。這對于全面客觀了解一個人過去的工作情況并預測其日后表現(xiàn)是非常重要的。

　　2、對于某些問題，要作深入的探尋。以前從事過相關工作，并不代表他是適合、勝任的。

　　3、切忌只看重表面的東西。衣冠楚楚的外表未必能說明加盟者本事的大小，老板面試還容易犯的錯誤是過于注重名校或高學歷，對于那些靠業(yè)余自學考取的成人文憑，往往根本不加考慮。同理，年青不意味著創(chuàng)新能力比年長的人強，執(zhí)行工作不一定認真、客觀全面。

　　在這個問題上，老板需要記住，作為雇主，你將要倚重的是他本人的才能，而不是她所畢業(yè)學校的名氣。如果一個老板很容易被加盟者的表面現(xiàn)象所迷惑的話，她往往會失去真才而得到一群庸人。

　　4、注意要用人所長。如擅長跑市場，調(diào)研、開拓的人，不要讓他改作內(nèi)部運營管理。

　　5、主意不同公司有不同的管理風格。公司的風格也可稱為企業(yè)文化，如果發(fā)現(xiàn)兩個公司的風格相距甚遠，那么在錄用時老板應三思而行，謹慎從事。

　　6、老板切記自己答應加盟者的事，一定要守信，否則，輕則錄用者借口離開，重則損失客戶、培養(yǎng)出一位公司的負面口碑大力傳播者。

　　7、業(yè)余愛好中大有文章可做。從加盟者的業(yè)余愛好中，老板可看出此人的性格。 比如 一個愛好《易經(jīng)》的人，也許更適合與客戶、公關之類與人打交道的工作，更會引起對方興趣、話題，客觀了解，加深溝通，增進關系。

　　8、老板必須考慮加盟者的健康和體能狀況。