作為一名主管，應該有HR方面的閱歷或者常識，不要指望招聘有不需要管理就能創(chuàng)造佳績的優(yōu)秀員工，因為優(yōu)秀的員工同樣是靠培養(yǎng)和激勵的。

　　一、團隊興奮期

　　新成員總會有段對團隊了解的時間，這個階段別成為興奮期。主管要在團隊興奮期間，充分發(fā)揮其職位影響力正確引導員工。一一的向員工講清楚每天做哪些事怎么做，如何才能找到客戶并且讓他們義無反顧的執(zhí)行下去，讓員工能最快的體驗到成功的滋味。

　　主管要時刻保持對市場的高度敏感。因為主管必須在充分了解市場情況下，才能帶出好的隊伍來。

　　二、團隊磨合期

　　團隊興奮期過后，就是磨合期。這段時期，主管在團隊中的角色應該偏離圓心，向部分員工靠攏。磨合期的關鍵是心理戰(zhàn)，要不停的給員工打氣。

　　對某些優(yōu)秀的員工可以適當?shù)娜鍪�，給予其奔頭和動力，讓其自由發(fā)展。

　　對那些業(yè)績不好員工，私下交流，分析原因。平時多組織交流會，互相探討，互相幫助。這時可以嘗試捆綁法則，就是把員工和員工小范圍捆綁起來，小團隊共同作業(yè)，把團隊業(yè)績和其本人的績效掛起鉤來，這樣一來業(yè)績差的就不好意思不努力，業(yè)績好的想拿到更多的錢，就必須把差的扶起來。

　　三、高峰期

　　高峰期要給予業(yè)績好的人以肯定，給予差的人以信心。此時的主管已經(jīng)基本到了圓的邊緣，員工基本不需要圍繞你轉(zhuǎn)，自我能力展現(xiàn)會成長的更快。

　　四、疲勞期

　　主管們要清晰的認識員工情緒的低落，心理的作祟這個階段，并且要主動去幫助消除。主管要再次站在圓的中間位置——圓心處，給團隊成員做心理上的工作，最好的方法就是精神刺激和物質(zhì)獎勵雙劍聯(lián)合：讓外界的精神刺激抹去員工這個階段的陰霾，釋放壓力;用物質(zhì)利益去刺激員工的追求。

　　五、平穩(wěn)期

　　此時的主管，原則上應該退居幕后，必要時在站出來稍微指導下即可。平穩(wěn)期內(nèi)，還有一點需要主管做的就是：不斷的給員工輸入把工作當成事業(yè)來做的思想，讓他們有奔頭。