一、現(xiàn)代人才測評常用工具
現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評估過程，它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗(yàn)和情景模擬等工具。
結(jié)構(gòu)化面試。和傳統(tǒng)的自由式面試不同，結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過面試要評價(jià)的維度(通常稱做“要素”)。
結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)過程比較復(fù)雜，要求先從崗位分析開始，了解崗位對人的能力要求，然后確定重點(diǎn)評價(jià)哪些維度，再根據(jù)評價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目。
在提問過程中，嚴(yán)格遵從題目順序，一般不允許追問和加問。結(jié)構(gòu)化面試還要求對面試考官進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，掌握面試程序和判斷方法及評分標(biāo)準(zhǔn)。
結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)維度一般有5—6項(xiàng)維度，不能指望通過面試得到所有的信息。在企業(yè)中應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，如果基本熟悉了結(jié)構(gòu)化面試的操作流程，還可以稍微靈活一點(diǎn)，在提問順序上可以根據(jù)當(dāng)時(shí)的回答內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，也可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯柡图訂枴?/p>
心理測驗(yàn)。一個(gè)成熟的心理測驗(yàn)需要多年的理論和實(shí)證研究才能編制出來，它和我們平時(shí)在報(bào)刊雜志上見到的心理小測驗(yàn)是完全不同的。目前，心理學(xué)專家對人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認(rèn)知能力的測量已經(jīng)非常準(zhǔn)確，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。
但是，目前對人的個(gè)性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗(yàn)中，候選人可能會(huì)不真實(shí)做答，對于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制，但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗(yàn)有3種類型：個(gè)性類、認(rèn)知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計(jì)算機(jī)。
情景模擬。情景模擬，顧名思義，是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目，通過評價(jià)候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預(yù)測其未來的能力表現(xiàn)。常見的情景模擬測驗(yàn)有文件筐和小組活動(dòng)兩種。
文件筐主要考察候選人的決策、授權(quán)、協(xié)調(diào)關(guān)系、時(shí)間管理、分清輕重緩急的綜合能力。小組活動(dòng)要求4—8名候選人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決一個(gè)難題，從中觀察被測人的合作能力、影響力、策略性、決策力等綜合能力。
評價(jià)中心。在實(shí)踐中，不能單獨(dú)使用一種測評工具，要綜合運(yùn)用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評價(jià)中心技術(shù)。
二、人才測評對企業(yè)人力資源能力建設(shè)的價(jià)值能力盤點(diǎn)
某醫(yī)療裝備公司對108名中高層及后備干部進(jìn)行了能力測評。我們?yōu)樵摴咎峁┝藗�(gè)人素質(zhì)和整體素質(zhì)兩份分析報(bào)告。
該報(bào)告為公司高層了解其人力資源能力狀況，選拔和培養(yǎng)人才，以及制訂人力資源規(guī)劃和人力資源改革步驟都提供了客觀依據(jù)。之所以稱之為能力盤點(diǎn)，是因?yàn)槿瞬艤y評關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、應(yīng)變力、合作精神、責(zé)任感等素質(zhì)，而不簡單地就學(xué)歷、年齡、職稱等硬件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
競聘上崗。2000夏天，為提高效率決定進(jìn)行人員優(yōu)化重組。北京紅星股份公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下，而不是很多企業(yè)采取的一刀切的做法。公司用了近兩個(gè)月的時(shí)間，運(yùn)用人才測評技術(shù)，協(xié)助其順利實(shí)現(xiàn)了人員重組工作。通過競爭上崗，一批優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，用人機(jī)制也從“要我干”轉(zhuǎn)向了“我要干”。
職業(yè)發(fā)展。中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院某所，為了讓其中高層領(lǐng)導(dǎo)對自身的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上請第三方進(jìn)行發(fā)展指導(dǎo)，委托某公司對其中高層干部進(jìn)行了測評，并對被測人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一一輔導(dǎo)。很多人反映：“從來沒有人對我進(jìn)行全面的分析，也沒有人這么客觀地幫助我進(jìn)行職業(yè)定向”。
人才招聘。在從市場上配置人力資源時(shí)，由于以前沒有掌握候選人的任何信息，因此很需要對候選人進(jìn)行全面、客觀的了解。在候選人眾多的情況下，由于時(shí)間有限，很需要有簡便有效的測評手段。
聯(lián)想集團(tuán)研究院2001年在招聘人才時(shí)，就采用了人才測評的方法，協(xié)助集團(tuán)就候選人的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和自我驅(qū)動(dòng)性、合作能力等特征進(jìn)行了重點(diǎn)評價(jià)，提高了其選人的準(zhǔn)確性。從眼前看起來，應(yīng)用人才測評既費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢，但其長期效益是非常大的，—個(gè)不合適的人被聘用，隨后的辭退、另招成本也很大，關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會(huì)影響公司把握商機(jī)。
三、人才測評需要注意的幾個(gè)誤區(qū)
“選準(zhǔn)人就能用好人”
很多民營企業(yè)的老板，總抱怨他的人才不積極、不負(fù)責(zé)，就認(rèn)為是選錯(cuò)了人，甚至抱怨這個(gè)地區(qū)的人如何如何。其實(shí)，對這些企業(yè)來說，建立一個(gè)人才潛能成長和發(fā)揮的人力資源管理機(jī)制比什么都重要，是基業(yè)常青的根本所在。
選準(zhǔn)人是相對的，嚴(yán)格來講，永遠(yuǎn)也不會(huì)找到完全符合崗位和企業(yè)要求的人才，只是在有限的候選人中選取最合適的而已。至于選出來的人是否能夠做出預(yù)期的貢獻(xiàn)，還取決于很多東西，包括企業(yè)的用人環(huán)境、職務(wù)安排等等。
“國外的人才測評工具不能用”
國內(nèi)許多專家在測評工具的中國化方面取得了一些成果，這些中國化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主體部分。在實(shí)踐中，由于測量工具使用者并不是專業(yè)人才，只是購買測量工具后的簡單使用，在應(yīng)用西方那些沒有經(jīng)過中國化的測量工具方面出現(xiàn)了很多問題。