最近在一個社交網(wǎng)站看到這樣一個投票結果，關于現(xiàn)在有多少80后成為管理者了。數(shù)據(jù)顯示，有30%的參與者選擇了“我是80后管理者”。確實從職場演進的角度來說，80后已經(jīng)進入職場主力軍隊伍。越來越多的80后不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80后管理者們面臨著哪些挑戰(zhàn)?企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的最大效能，真正培養(yǎng)他們成為組織所需要的未來接班人?作為中國最大的人才管理與測評解決方案提供商——北森，針對80后接班人做了一系列研究。

　　案例觀察

　　82年出生的小王，目前已經(jīng)是一位項目經(jīng)理了。碩士畢業(yè)后來到一線城市，三年期間服務過三家企業(yè)，由項目專員一步步成長為項目經(jīng)理。除了自身努力和工作業(yè)績突出外，跳槽和主動請纓使他快速在一家高速發(fā)展的高科技公司成為項目經(jīng)理。但是爆米花式的成長卻開始讓他越來越累。

　　畢竟曾經(jīng)的那些職業(yè)經(jīng)歷承擔的還是比較基礎的執(zhí)行工作，再加上自己的行業(yè)是知識快消型的，并且，同為80后的同事及下屬的期望更是一種壓力。小王要拿出做經(jīng)理的魄力，卻心有余而力不足，只能自己獨自消化。漸漸地團隊業(yè)績下滑、士氣低落。最終由于業(yè)績不佳和客戶多次投訴使得企業(yè)收回對小王的任命，導致企業(yè)和員工個人兩敗俱傷。

　　從年齡和人口學比重角度講，80后管理者毋庸置疑地成為了企業(yè)必須關注的新生主力。他們接受西方快餐文化熏陶、成長于中國飛速發(fā)展的經(jīng)濟大背景下，“快速”是80后內心深處理所當然的價值觀。在金融危機后時代的中國，“快速”同樣是如潮水般瘋長的企業(yè)所具有的典型特征。因此，對人才快速成長的渴求是80后員工和企業(yè)共同的期望。但是，人才的管理與企業(yè)的成長一樣，必須是“快速”伴隨著“準確”才是健康的發(fā)展方式。只有準備好的關鍵人才才是適合的新任管理者。

　　從掌握的知識和技術的角度講，80后管理者絕對是高學歷、創(chuàng)新型的人才。他們不僅僅是同齡人的佼佼者，相比60后、70后也更敢想敢做，有獨立意志。然而，內在希望快速成長并獲得認可、外部企業(yè)急需用人的需求，將不少優(yōu)秀的80后關鍵人才過于冒險地放在了沒有保險措施的管理者位子上，最終造成了企業(yè)人才培養(yǎng)成本損失，以及人才的職業(yè)心理受創(chuàng)、對職業(yè)生涯發(fā)展的信心大跌。因此，企業(yè)在急需用人的同時，必須重視對優(yōu)秀人才和企業(yè)接班人隊伍的有序規(guī)劃，重視人才成長的心理規(guī)律，讓優(yōu)秀的80后管理者能夠經(jīng)歷適當?shù)奶魬?zhàn)，并在挑戰(zhàn)中獲得扎實健康的提升。

　　80后是關注自我成長的一代，尤其是企業(yè)中的關鍵人才。眾多調查結果一致顯示，相比“更好薪酬”，他們更關注“好的職業(yè)發(fā)展機會”與“好的培訓與個人發(fā)展”。人才培養(yǎng)將是決定將來人才爭奪戰(zhàn)企業(yè)勝利與否的關鍵。

　　然而，未來的人才爭奪戰(zhàn)將越來越具挑戰(zhàn)性。“個性化”是80后又一個普遍性的標志。他們有自己的主張，不輕易買賬。人才與企業(yè)的博弈也將隨之越來越精彩。80后敢想敢做就代表著不同尋常的觀念和追求與眾不同、突破創(chuàng)新的特點。因此，對他們的培養(yǎng)和輔導，不能僅限于傳統(tǒng)的傳授灌輸，而應更多以動態(tài)的視角、提供個性化的培養(yǎng)機制，來幫助80后關鍵人才及時成為名副其實的企業(yè)接班人。

　　贏在人才爭奪戰(zhàn)的初期，獲得人才與企業(yè)的雙贏是備受關注的問題。北森人才管理咨詢服務部經(jīng)過一系列的實踐認為：從企業(yè)的角度來分析成功的關鍵，可以總結為這樣三個方面：

　　1、多元化的人才發(fā)展方式