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企業(yè)家選人才的5大誤區(qū)

發(fā)布時間:2017-12-28 編輯:ZMR

   企業(yè)家為把企業(yè)做大,求賢若渴,卻難免飲鴆止渴。

  企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū),這里面既包括對人才本身的能力素質(zhì)評估的誤區(qū),也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。

  忠誠誤區(qū)

  企業(yè)猶如企業(yè)家的王國,企業(yè)家難免會有君王情結,非?粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠。縱觀歷史,所有歷史學家眼中的奸臣,幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位,也就沒有“奸”的機會。

  然而,企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國,企業(yè)家與經(jīng)理人之間的關系是契約關系,忠誠是相互的:企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人忠誠,職業(yè)經(jīng)理人才會對企業(yè)家忠誠。換言之,終生無條件依附企業(yè)的人,是奴才而非人才。

  正是對“忠誠”存在認識誤區(qū),企業(yè)家對于職業(yè)經(jīng)理人,總是“喜新厭舊”。他們總是把眼光放在企業(yè)外面,而忽略內(nèi)部的人才金礦,而自信的職業(yè)經(jīng)理人,也往往比較低調(diào),兩邊很難一拍即合。

  學歷誤區(qū)

  好多成功的企業(yè)家學歷不高,有些很成功的企業(yè)家只有小學學歷。這些學歷不高的企業(yè)家,往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對于學歷低的企業(yè)家,領導高學歷的人,也會帶來一種虛榮心的滿足。

  “唯學歷論”中,兩種情況最明顯。一是關于博士好多人有誤解,企業(yè)家往往望文生義,認為博士應該“博”,其實,博士的系統(tǒng)教育是往“專”和“深”發(fā)展,而非往“博”上。也就是說,博士更可能是專才而非通才,而管理者特別是高層管理者,需要用的是通才;二是關于MBA大家也有誤解,認為學了MBA就能管理企業(yè),殊不知,剛剛畢業(yè)兩三年的年輕人,為了“鍍金”而去讀書,他們大多在學習能力上沒問題,卻在管理能力上問題極大。

  經(jīng)歷誤區(qū)

  經(jīng)歷相當重要,而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪,很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關。不過,最應該跟價值相聯(lián)系的,應該是能力?上У氖,這個世界愿意為經(jīng)歷付錢,卻不愿為能力埋單。

  經(jīng)歷其實很容易包裝。例如,某人是海歸,在美國呆了七年,其實只有兩年有正式工作,其余時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業(yè)家來說,是個教訓。

  無疑,像劉邦和蕭何那樣,為沒打過仗的韓信設壇封將的,在企業(yè)家中鳳毛麟角。即使企業(yè)家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任,但是也必須清楚,經(jīng)歷不等于能力。

  業(yè)績誤區(qū)

  業(yè)績是個很難用關鍵業(yè)績指標(KPI)來衡量的東西。在其他條件相等的情況下,優(yōu)秀的管理人才會產(chǎn)生好的業(yè)績,但這只是統(tǒng)計學概念:業(yè)績的好壞,以統(tǒng)計學上的方差(variance)表示,只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的,這個部分有多大?可能是30%,也可能是20%,因環(huán)境不同而不同。

  另外,在一個企業(yè)內(nèi)部,也很難將不同管理人才的KPI互相比較。

  在很多情況下,地域市場、產(chǎn)品市場、上級和下屬的風格和能力,對于職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績的影響不亞于甚至超過分公司總經(jīng)理個人管理才干的作用。

  孟嘗君誤區(qū)

  現(xiàn)在很多企業(yè)家很像古時的孟嘗君。孟嘗君愛才,迷信多樣化(diversity)。他積攢人才,有點像收藏古董。孟嘗君養(yǎng)了食客三千,其中個別人是有些本事,但多數(shù)人只是食客。關于孟嘗君,我們看看王安石的評價:

  世皆稱孟嘗君能得士,士以故歸之,而卒賴其力以脫于虎豹之秦。

  嗚乎,孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳,豈足以言得士!不然,擅齊之強,得一士焉,宜可以南面而制秦,尚何取雞鳴狗盜之力哉?夫雞鳴狗盜之出其門,此士之所以不至也。

  王安石的意思是說,他那三千人都是雞鳴狗盜之徒,但得有一個是人才的話,齊國也不會那么快滅亡。

  這個評價顯然過激。不過,從孟嘗君的典故,可以總結出兩個結論:第一,物以類聚,人以群分。道不同,不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起;第二,人才不能儲備。就算是人才,放在企業(yè)存著,沒有用武之地,人才就會像食品一樣腐敗變質(zhì)。真正的人才,絕對不會甘于寂寞,他們的“保鮮期”很短。

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