今年七月，ANTAL國際(安拓國際)根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示，超過77%的中國企業(yè)，在2011年夏季對管理層和專業(yè)技術(shù)人員有招聘需求，而下一季度，這一需求上升至90%!同時，今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2010年，中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，其中，員工主動離職的比例高達(dá)93.2%。

　　面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團(tuán)總裁Graeme Read總結(jié):“沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工，無論你提供多好的機(jī)會，多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負(fù)的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財富。”

　　何謂“離職管理”

　　傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應(yīng)屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動關(guān)系管理”的一部分，是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常，公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄，程序簡單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工與公司再無關(guān)系。而ANTAL認(rèn)為，一個員工在一個公司供職可劃分為四個區(qū)間:招聘期、試用期、工作期以及離職期，與多數(shù)公司不同，ANTAL國際不認(rèn)為這是一條單行線，離職即句點，反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想(見圖1)。

　　目前，一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，專門設(shè)置了“舊員工關(guān)系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離校”，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師個人的再發(fā)展，他們定會成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

　　完整的離職員工管理是一項大型的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的支持，但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。

　　離職員工價值幾何

　　既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要，只有真正認(rèn)識和認(rèn)同離職員工的價值，企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工，ANTAL國際認(rèn)為，這類離職員工的價值可以體現(xiàn)在以下五點:

　　公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過與其關(guān)系較深員工的真誠溝通，在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動，其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機(jī)會。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實無法提供給公司的信息。

　　行業(yè)與競爭對手信息。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè)，無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，而作為資深專業(yè)人士，對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業(yè)來說，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省了購買薪酬報告的費用，而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動和各種公司變動，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場潮流，把握寶貴商機(jī)。