只要給別人打過(guò)工的人都能夠有這樣的體會(huì)，一開(kāi)始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，為什么?
有時(shí)做好一份工作之后，心里非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么?這與人信任感有一定的關(guān)系，無(wú)論是老板的信任，還是經(jīng)理的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。尤其是完成工作后具有非常明顯的成就感，因?yàn)�，工作體現(xiàn)了自己的價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值和社會(huì)的價(jià)值。
可是隨著職業(yè)生涯的長(zhǎng)期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認(rèn)為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪;也或是因?yàn)樽约旱哪芰μ嵘氆@得一個(gè)更高的發(fā)展平臺(tái)或更高的薪水，或是感覺(jué)自己在企業(yè)的付出與回報(bào)不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開(kāi)始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進(jìn)行變遷，我們稱之為跳槽，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是忠誠(chéng)和叛離。
對(duì)于員工的跳槽和叛離原因，有時(shí)并不全是員工的錯(cuò)誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現(xiàn)不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因?yàn)閱T工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會(huì)減弱。還有就是老板對(duì)待新老員工的態(tài)度不能是雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則你讓新進(jìn)的員工如何待的住啊。當(dāng)然也還有其他的原因，那么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢?我認(rèn)為要從以下六個(gè)方面著手，提高優(yōu)秀人才的忠誠(chéng)度。
一、慎承諾，重兌現(xiàn)
俗話說(shuō)“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因?yàn)檫@樣的員工招進(jìn)來(lái)也或許不會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓?xiě)?yīng)聘者做出正確的選擇。
而不是對(duì)對(duì)新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因?yàn)椋瞬胚M(jìn)來(lái)后老板的期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給好臉色，原來(lái)的許諾也變成一句空話，這樣會(huì)使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)。
在這樣的氛圍里，要想留下來(lái)繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒(méi)能看開(kāi)點(diǎn)，到處說(shuō)企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無(wú)論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對(duì)員工輕易的許下不能對(duì)象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒(méi)有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎(jiǎng)，超出當(dāng)初進(jìn)來(lái)的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì)非常強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度必然會(huì)提高。
二、重激勵(lì)，高薪酬
企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會(huì)有很多抱怨，薪酬高也會(huì)有很多人會(huì)產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個(gè)人認(rèn)為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過(guò)的一家企業(yè)里老板跟我說(shuō)過(guò)這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jī)出色，加工資不是問(wèn)題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過(guò)是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒(méi)命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報(bào)也是巨大的，因?yàn)殚_(kāi)發(fā)的市場(chǎng)多，帶出的隊(duì)伍多，最多將隊(duì)伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對(duì)老板知遇之恩的最好報(bào)答，而老板也是不斷通過(guò)獎(jiǎng)金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來(lái)回饋。
企業(yè)對(duì)員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不能是同行的最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行的平均標(biāo)準(zhǔn)。
另在設(shè)計(jì)薪酬制度與體系上要實(shí)現(xiàn)：公平、競(jìng)爭(zhēng)的目的，因?yàn)樾匠甑拇蟛徊糠质且粋�(gè)人具體的價(jià)值體現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵(lì)，激勵(lì)的方式多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對(duì)他的重視，重視也是一種激勵(lì)。