在筆者五年多的咨詢策劃生涯中，發(fā)現員工流動較高的中國私營企業(yè)，企業(yè)主找出的理由都是員工的錯，果真如此絕對嗎?在深入客觀調查前，我對此一直持懷疑態(tài)度。一次偶見一家代理韓、法女裝(自稱“奢侈品”)的深圳私營公司“可派”在聘運營高管，筆者對奢侈品很感興趣，初入商界時就做服裝業(yè)，故想借此機深究“病因”。

　　選摘一段最新的10月期《福布斯》刊文“戴爾與學生創(chuàng)業(yè)明星的峰會”對話——戴爾：如果工作崗位的發(fā)展速度超過了人員的進步速度，你的朋友在負責該工作但現在并不稱職，你會做出理性的決定還是感性的決定呢?福賽思：那就是回到“嗨，這和個人無關，這是公事”上。如果你聘請的是朋友，你必須做好準備開除他們。付(ERNESTINEFU)：我的觀點類似。

　　我會說，始終要聘請比你優(yōu)秀的人選。聘請那些你會害怕同桌并坐的人。你應該對自己說：“那個人為我工作嗎?應該是我給他們打工。”有一句話說：如果A等素質的人聘用B等素質的人，那么那些B等素質的人就會去聘用C等素質的人，依次類推。戴爾：那點非常非常正確。我從未看到過C等素質的人會聘用B等素質的人。

　　強將手下無弱兵，如果老板自己就是個弱將，卻又指望部下個個都是強兵，那豈不是天方夜譚嗎?即使他想招用強兵，也因他才智所限招不到，或他不懂得選用強兵是幫他出業(yè)績，而擔心顯出自己能力不夠，又擔心被其替換，那就會選用才智更低的屬下，戰(zhàn)斗力低下是肯定的。

　　2012年4月爆出的膠囊有毒事件，一些涉足其中的知名藥企，危機處理反應明顯不合格，企業(yè)危機管理欠缺，9家已被曝光的藥企，目前只有2家公布召回問題膠囊，這凸顯問題企業(yè)的品質已下降到最低的良心底線，即使企業(yè)決策人不明智，部屬也沒理性“人才”挺身而出嗎?這樣的企業(yè)引留人才不言而喻，靠廣告建立起來的知名度、信任度轟然坍塌。

　　筆者曾拜讀某跨國公司資深HR分享的實踐文章“披沙揀金——企業(yè)聘人術”，實為中外結合的識才范例。為什么千里馬常有，而伯樂不常有呢?關鍵缺乏識才的慧眼。

　　錄用部門主管及以下員工是人事經理及其屬下的事;而對于那些有可能成為公司某一部門經理的專家、顧問的應試者來說，往往需要領導者親自出馬投入時間面試、拍板。如何找出最合適的人才，使老板既無遺珠之憾，也無日后錯用之恨呢?下面所介紹的步驟會對老板選用人才、避免用人失誤有所幫助。

　　1、僅憑一次面試是不夠的。因為作為高級管理人員，加盟者至少已有十年的工作經驗，應不怕麻煩由近至遠想辦法找他以前所在公司的不同職位同事了解。這對于全面客觀了解一個人過去的工作情況并預測其日后表現是非常重要的。

　　2、對于某些問題，要作深入的探尋。以前從事過相關工作，并不代表他是適合、勝任的。

　　3、切忌只看重表面的東西。衣冠楚楚的外表未必能說明加盟者本事的大小，老板面試還容易犯的錯誤是過于注重名�；蚋邔W歷，對于那些靠業(yè)余自學考取的成人文憑，往往根本不加考慮。同理，年青不意味著創(chuàng)新能力比年長的人強，執(zhí)行工作不一定認真、客觀全面。

　　在這個問題上，老板需要記住，作為雇主，你將要倚重的是他本人的才能，而不是她所畢業(yè)學校的名氣。如果一個老板很容易被加盟者的表面現象所迷惑的話，她往往會失去真才而得到一群庸人。

　　4、注意要用人所長。如擅長跑市場，調研、開拓的人，不要讓他改作內部運營管理。

　　5、主意不同公司有不同的管理風格。公司的風格也可稱為企業(yè)文化，如果發(fā)現兩個公司的風格相距甚遠，那么在錄用時老板應三思而行，謹慎從事。

　　6、老板切記自己答應加盟者的事，一定要守信，否則，輕則錄用者借口離開，重則損失客戶、培養(yǎng)出一位公司的負面口碑大力傳播者。