張曉玲最常聽到的怨言有：他們以自我為中心、責(zé)任感差、抗壓力低、離職率高、情緒不穩(wěn)、挑戰(zhàn)權(quán)威等等。而隨著“80后”新生代在企業(yè)中的比例越來越高，許多也已成為企業(yè)的基層主管，他們?nèi)绾胃玫毓芾砼c被管理似乎都成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)越來越頭疼的問題。
然而，DDI(美國智睿咨詢有限公司)在經(jīng)過一項針對全球企業(yè)員工的調(diào)研后卻發(fā)現(xiàn)："80后"新生代普遍被誤讀。問題的根本并不是出在"80后"身上，而是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理體系。DDI的觀點很鮮明：員工就是最后衡量領(lǐng)導(dǎo)力的唯一度量，員工的大部分問題都來自“老板”。
40%員工離職主因是領(lǐng)導(dǎo)
員工頻繁跳槽以及高流失率的報道層出不窮，對企業(yè)造成的影響包括昂貴的聘雇成本、客戶滿意度下滑、公司人才梯隊的斷層以及直接對生產(chǎn)力和業(yè)績的影響。
然而為什么企業(yè)的員工流動率會這么高?有的企業(yè)該比率甚至達(dá)到30%，而有的企業(yè)該比例常年都居高不下?DDI與哈里斯互動公司合作詢問了全球1279名員工的心聲后發(fā)現(xiàn)，對領(lǐng)導(dǎo)能力的悲觀看法直接影響著企業(yè)的員工流動率。
數(shù)據(jù)顯示，五分之二的受訪者稱他們以往辭職的主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)，更有超過一半的受訪者(55%)稱因為老板的原因而考慮過辭職。
DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理劉偉師對本報記者分析："如果薪水是企業(yè)吸引員工的拉力，那么領(lǐng)導(dǎo)則往往是員工離開企業(yè)的推力。如果領(lǐng)導(dǎo)無法鼓勵員工增強(qiáng)信心或激勵員工的敬業(yè)度時，員工就開始留意外部的好機(jī)會。機(jī)會來時，就會毫不猶豫地立即跳槽。"
在領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系中一個重要而無形的部分是員工對于領(lǐng)導(dǎo)的尊敬程度，即他們認(rèn)為老板是否具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，值得尊重和效忠。但調(diào)查顯示領(lǐng)導(dǎo)者在這方面做得不好，甚至很糟糕。超過三分之一(34%)的受訪者認(rèn)為他們老板的領(lǐng)導(dǎo)力效率極低。
什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一位有能力的領(lǐng)導(dǎo)?劉偉師認(rèn)為："一位有能力的領(lǐng)導(dǎo)者無論如何必須能夠激勵員工，使其能竭盡全力達(dá)成最好的工作成果。"然而，超過三分之一的受訪者認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)在這方面做得也不好。
60%員工被老板傷過自尊心
有如此多的領(lǐng)導(dǎo)者無法有效地激勵員工提高員工的敬業(yè)度，這意味著他們每天與團(tuán)隊成員的互動很糟糕。盡管員工并不期待老板會成為他們的朋友，但他們的確期待與老板的互動中獲得有禮貌的尊重和誠實的對待。但很多領(lǐng)導(dǎo)連這種最基本、合理的要求都做不到。
什么是好的領(lǐng)導(dǎo)力最基本的要素?員工的自尊心就是其一。但DDI的報告顯示只有40%的受訪者表示他們的老板從來沒有傷害過他們的自尊，剩下的60%則聲稱他們的老板至少有時候會傷害他們的自尊。
這個現(xiàn)象讓劉偉師頗為擔(dān)憂，因為當(dāng)員工感到他們老板的行為傷害了他們的自尊時，其實就是對客戶服務(wù)、創(chuàng)新能力，以及實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)等方面產(chǎn)生即時影響。
此外老板在與員工的互動模式中也通常給員工帶來諸多傷害與挫折，這甚至多于鼓勵。在被問及領(lǐng)導(dǎo)是否愿意聆聽與他們工作相關(guān)的問題時，35%的受訪者稱領(lǐng)導(dǎo)者很少或從來不聽。而在領(lǐng)導(dǎo)做出與員工自身或其團(tuán)隊、工作相關(guān)的決定時，只有約一半的領(lǐng)導(dǎo)會讓員工參與，有些領(lǐng)導(dǎo)在作出決定后甚至不做任何解釋。
DDI也強(qiáng)調(diào)：許多領(lǐng)導(dǎo)(34%)表現(xiàn)出的偏愛、偏心行為更是士氣的毒藥，這會破壞團(tuán)隊效率并使其他盡職的員工感到沮喪，進(jìn)而不愿努力。
那么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都具備哪些行為?
調(diào)研對象在界定他們心目中好老板的標(biāo)準(zhǔn)時，反映出員工的簡單要求：適當(dāng)?shù)乜隙▎T工、支持員工而不取而代之、在制定決策時詢問員工的意見、聆聽員工想說的話、花時間解釋作出決策的原因以及注意維護(hù)員工的自尊。
"這些都要求領(lǐng)導(dǎo)者與員工在互動時，滿足員工的個人情感和實際工作上的需求，包括專注聆聽、運用同理心、有效地參與支持。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效處理與員工的溝通互動，幾乎任何時候都能讓對方的工作效率提高至三倍以上。"劉偉師指出。