美國一部分頂級公司未能進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查，確保CEO 候選人是帶領(lǐng)公司迎接未來挑戰(zhàn)的最佳人選，結(jié)果在眾目睽睽之下遭遇滑鐵盧。日前，雅虎就嘗到了這樣的苦果，這家公司的前CEO斯科特·湯普森被曝簡歷造假。

　　類似的失誤不止出現(xiàn)在雅虎，也出現(xiàn)在摩托羅拉、可口可樂和寶潔等公司中。

　　很多公司CEO 招聘看走眼，最后只能一拍兩散，皆因信息不足、過于放權(quán)和過于依賴第三方的工作。幸運(yùn)的是，要改善這個流程有很多工作可以做。下面3種措施可以幫助企業(yè)避免雅虎式的困境。

　　確保董事會的參與招聘CEO 是董事會的重要職責(zé)，因此背景調(diào)查應(yīng)該始于董事，終于董事。即使是與第三方，如獵頭公司合作時(shí)，董事會也不能完全放手不管。董事們應(yīng)該核查背景調(diào)查，如果他們與證明人有私人關(guān)系的話就更應(yīng)如此。如果董事會打算像很多公司那樣，完全依賴第三方進(jìn)行背景調(diào)查，董事們需要確保第三方能獲得候選人管理經(jīng)歷的“內(nèi)部一手資料”。我們看到過太多董事會完全放手，但結(jié)果并不美妙。

　　不能停留于常規(guī)評估流程傳統(tǒng)的內(nèi)部評估流程評價(jià)的是候選人的現(xiàn)任職務(wù)表現(xiàn)，并不能評估此人是否是做CEO 的好料子。將此作為進(jìn)入第二輪背景調(diào)查的基礎(chǔ)，背景調(diào)查可以提供更多洞察。2008年，葛蘭素史克為時(shí)任CEO 讓-皮埃爾·加爾尼埃的離職做準(zhǔn)備時(shí)，就在常規(guī)評估流程的基礎(chǔ)上增加了14場面談，面談?wù)叨际桥c3名內(nèi)部CEO 候選人直接或間接工作過的內(nèi)部高管，目的是評估候選人是否適合CEO一職。反饋意見通報(bào)給加爾尼埃和董事會�，F(xiàn)任CEO 安德魯維迪當(dāng)時(shí)在候選人中并不拔尖，但面談結(jié)果發(fā)現(xiàn)相比其他兩名競爭者，他是更加合適的候選人。

　　保密我們看到過非常出色的候選人在競聘消息走漏后決定退出。解決這個問題的一個辦法是：在對CEO 候選人進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，公司可以詢問知情的業(yè)內(nèi)人士這名候選人是否適合一個潛在的董事職位，該職位可能需要具備大量的CEO 技能，而不是直奔主題，直指CEO 職位。

　　新聘一名CEO 總是不可避免地會冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。除了即時(shí)獲取信息，企業(yè)還必須將盡可能地掌握候選人的情況視為己任，然后再作出任命決定。

　　只有這樣，才能確保任命的重大消息宣布之后不會有令人不快的意外情況發(fā)生，也不會出現(xiàn)“真相”曝光時(shí)的尷尬。