“夾心餅干”的煩惱

　　今天的管理現實已經發(fā)生了很大的變化。越來越多的領域進入了充分競爭的市場階段，因此幾乎所有的公司對短期績效的要求越來越高，這就導致我們的很多新任經理人出現了“壓力山大”的情況，主要表現如下：1)由于信息的掌控度低，所以缺乏管理安全感;2)管理崗位被賦予了更多的責任，要求也更加嚴格;3)由于責任增加帶來了工作內容的增加，結果工作線頭很多，在單項工作上投入的時間和精力非常有限。

　　這些來自“上面”的壓力往往讓經驗還不多的新任經理人有些不知所措，他們自然的想法就是要將壓力向下傳導，希望下屬能夠承擔起更大的責任，但是在他們與下屬的溝通中，發(fā)現現在的員工對于簡單的命令式管理已經基本不買賬，如果新任經理人還有這種簡單的老辦法，那么員工要不就是消極抵抗，要不就是用腳投票辭職轉投其他公司。新任經理人意識到原來來自“下面”的管理壓力也越來越大，自己真的成為了傳說中的“夾心”餅干。

　　新一代的員工他們對于經理人的期望發(fā)生了很大的變化。一家世界500強公司在國內專門進行了一起針對80后員工的調查，通過這次調查，得出了很有價值的結論，值得我們參考：1)員工為什么加入你的團隊?最重要的一個因素是“希望得到很好的成長”，有超過30%的員工選了這一項;2)員工為什么離開你的團隊?最重要的因素有兩個“經理沒有意愿幫助我提升能力”和“經理對我不夠尊重和重視”有近80%的員工選了這兩項;3)員工喜歡什么樣的領導風格?員工希望經理能夠和我一起尋找解決問題的方法，而不是簡單粗暴的批評和指責，有超過70%的員工認為這樣的領導風格是他們最為希望的。通過這個調查，我們不難發(fā)現，員工期望經理人幫助自己提升能力，快速成長，而不是簡單的完成經理交辦的短期績效。如果經理人依然采用簡單的命令式管理方式，尤其是經驗還相當不足的新任經理人，不做調整，那么很有可能導致的結果是團隊績效無法完成，團隊人才大批流失。

　　我們必須找到一項管理技能既能讓新任經理人滿意(幫助新任經理人從容應對來自上級的短期績效要求)又能讓員工滿意(讓經理人能夠滿足他們對于快速成長的要求)。

　　“教練式輔導”帶來的啟發(fā)

　　“教練式輔導”可以給新任經理人一些啟發(fā)，幫助他們既能從容應對來自上級的短期績效要求，又能讓員工快速成長。教練式輔導，教給經理人一套方法，讓經理人能夠根據員工不同的特點，運用各種輔導技巧，不斷的啟發(fā)員工自己思考找出解決問題的方案，實現短期績效的達成和自身能力的提高。

　　就拿對年輕員工的輔導來說吧。我們都會面臨這樣的情況：年輕員工，往往沒什么經驗，但是工作的積極性很高。如果一項任務交給他做，我們很擔心他們因為沒有經驗，失敗的風險大，可能闖下大禍，后期還是要咱們去補救，這讓經理人頭痛。但是不給他們工作任務，他們自身的能力就沒有辦法提升，而且也打擊他們的工作積極性，這也讓經理人頭痛。面對這種情況，“教練式”輔導技術中有一種“事前輔導”的方法可以給經理人很好的啟發(fā)。什么叫“事前輔導”呢?事前的輔導，就是在員工接手一項新的任務時，在他們開始做之前，給予一定的輔導，降低員工可能出現的風險，提高任務的成功率，同時通過輔導幫助員工提升能力。

　　“事前輔導”要點

　　但是在事前輔導時，我們又會面臨一些問題，比如：我們如果完全告知年輕員工如何去做，對方很可能產生抵觸情緒，覺得我們婆婆媽媽的像保姆一樣，而且員工自己沒有經過思考，自己的能力沒有得到成長，只是被動的接受了任務的安排。這樣的輔導效果可以想象高不到哪里去。而一個真正好的經理人是會通過輔導既讓整個任務按照合理的方法去做，又能保證年輕員工學到東西，能力成長，而且員工自己愿意去做這個任務。那么如何才能實現這個目標呢?