“如果你沒有每?jī)赡険Q一次工作，那么你犯了一個(gè)錯(cuò)誤。”一直以來，跨國(guó)公司亞太區(qū)高級(jí)管理人員如此表述在中國(guó)工作的年輕中國(guó)白領(lǐng)的這種職業(yè)心態(tài)。
一旦你遴選、招聘并培訓(xùn)頂尖中國(guó)本地員工，你如何才能留住這些員工，以確保他們不會(huì)為了為數(shù)不多的工資增長(zhǎng)而拿著你公司的機(jī)密信息跳槽去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司呢?
其實(shí)留住優(yōu)秀本地員工并沒有萬無一失的解決方法，但是許多具有創(chuàng)新精神的西方跨國(guó)公司已經(jīng)開發(fā)出一些留住寶貴人才的戰(zhàn)略。以下是三種值得考慮的戰(zhàn)略：
在員工頭銜問題上保持靈活
總的來說，給予員工與之技能和責(zé)任感不相稱的過高頭銜并不明智。
即使頭銜在一開始使員工滿意，他或她也可能會(huì)最終會(huì)認(rèn)為自己的薪水低于頭銜，從而要求加薪。然而，一些公司找到了解決這種兩難境地的方法：在公司內(nèi)部使用標(biāo)準(zhǔn)頭銜及薪資等級(jí)，在名片上以及商務(wù)場(chǎng)合使用更為吸引人的頭銜。
正如一名著名跨國(guó)技術(shù)公司亞太區(qū)CEO所說的那樣：“如果中國(guó)大陸及臺(tái)灣地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理希望在名片上印‘大中華區(qū)商業(yè)拓展總監(jiān)’，我覺得這沒問題，如果這是他繼續(xù)留在公司、繼續(xù)達(dá)到銷售目標(biāo)的條件的話。”
獎(jiǎng)勵(lì)措施要著眼于長(zhǎng)期
讓本地員工相信公司遠(yuǎn)景并長(zhǎng)期為公司工作可能頗具挑戰(zhàn)性。然而，你可以通過將獎(jiǎng)勵(lì)措施與員工的購(gòu)物愿望聯(lián)系起來的方式，增加頂尖員工在公司任職超過兩年的幾率。
走上白領(lǐng)道路的頂尖畢業(yè)生的理想發(fā)展道路是畢業(yè)、結(jié)婚、買房。近幾年，繼房子之后又興起了第二大件——汽車。理解這一現(xiàn)象之后，一家公司為頂尖銷售經(jīng)理們?cè)O(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。公司為精英員工購(gòu)車提供無息貸款，并連續(xù)5年補(bǔ)貼員工所需支付的每期款項(xiàng)的一部分金額。如果員工在5年內(nèi)離職，就會(huì)失去汽車以及公司的補(bǔ)貼份額。
而那些一直留在公司的員工則能以極其優(yōu)惠的價(jià)格獲得汽車。這與中國(guó)以外的公司給予員工股權(quán)的做法類似——員工只有在為公司工作一定年限后股權(quán)才真正為員工所有。
打破無形的壁壘
西方跨國(guó)公司的亞太區(qū)CEO通常是總部派遣來的外國(guó)人。另外，其他關(guān)鍵職位，比如戰(zhàn)略副總、市場(chǎng)營(yíng)銷副總，甚至是中層管理職位也通常由外籍人士擔(dān)任。
這種模式對(duì)一個(gè)想要尋求長(zhǎng)期本地化的企業(yè)來說是不可持續(xù)的。當(dāng)一名關(guān)鍵性中國(guó)員工看到他頭頂上的玻璃天花板時(shí)，他會(huì)選擇加入其他公司。有趣的是，越來越多的中層管理人員正在選擇離開西方跨國(guó)公司，加入國(guó)內(nèi)企業(yè)。據(jù)市場(chǎng)咨詢公司Frontier Strategy Group發(fā)布的2010年中國(guó)人才敬業(yè)度報(bào)告稱，中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)比跨國(guó)公司賦予中層管理人員更多的責(zé)任。
平均來說，國(guó)內(nèi)企業(yè)中層管理人員(31歲至35 歲)直接領(lǐng)導(dǎo)13名員工，而西方跨國(guó)公司的中層管理人員則直接領(lǐng)導(dǎo)9名員工。
對(duì)頂尖人才來說，在你的公司能看到一條清晰的職業(yè)道路是很重要的，否則那些充滿抱負(fù)的、想要尋求職業(yè)發(fā)展和更多責(zé)任的員工將離開你的公司，前往諸如邁瑞、寶鋼、華為或海爾等職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ω玫墓尽?/p>
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