有很多公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人做了多年人力資源工作，卻一直沒有做過人力資源規(guī)劃，原因是不知道做了有什么用，根據(jù)什么來做。
人才戰(zhàn)略的實施體系就是通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)的。人力資源規(guī)劃是對人才戰(zhàn)略的具體實施，它是在公司人力資源戰(zhàn)略的總體指導(dǎo)下對公司人力資源供需做出預(yù)測，得出供需結(jié)果后給出具體人力資源供需平衡計劃措施與方案。
人力資源規(guī)劃的流程與思路是怎么樣的?
在做人力資源規(guī)劃時人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人的思維一定要很清晰，要清楚人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略其中的一項重要的職能戰(zhàn)略，人力資源部要招什么人，是由公司戰(zhàn)略發(fā)展需要決定的。
因為公司人才戰(zhàn)略決定了公司的組織架構(gòu)，公司的組織架構(gòu)決定了各個部門的職責(zé)，各部門的職責(zé)決定了各部門職位的需要以及崗位要求，這是一個由上至下的一個流程。各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求制定部門發(fā)展計劃，在發(fā)展計劃要求上得出部門人力資源供需計劃，人力資源部在此基礎(chǔ)上匯總預(yù)公司內(nèi)部能夠供多少，需求多少。然后還要對公司外部的人力資源需要和供給做分析。在內(nèi)外部分析的基礎(chǔ)上得出人力資源的供需平衡表，供需平衡表上供與需兩者間就有一個差額，可能是超額，可能是缺口，是超額的那么就要根據(jù)退出通道做出人員減員計劃，缺的話就要進(jìn)行招聘，人力資源規(guī)劃的整體的思路就是這樣的。
人力資源規(guī)劃要制定一張部門人力資源需求凈表，在這張需求凈表上可以反映出人力資源的需求、供給，然后得出人力資源凈需求。這就和做會計一樣，將你需要多少、供給多少一起列出來，就可以得出他的凈需求是多少。人力資源規(guī)劃一般周期是一至三年，我們通常會建議做三年的預(yù)測，這種預(yù)測不一定準(zhǔn)確，但關(guān)鍵我們是通過這個預(yù)測對公司人力資源做前瞻性的調(diào)整，培養(yǎng)部門經(jīng)理對人力資源的把控能力。例如一般公司在開始做人力資源規(guī)劃時，因為沒有過去歷史數(shù)據(jù)的積累，預(yù)測結(jié)果肯定有較大偏差，但經(jīng)過一兩年后，就從過去兩年里得出一些經(jīng)驗曲線和歷史曲線，到時候做起來就很簡單了。
人力資源規(guī)劃的具體規(guī)劃內(nèi)容包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。實際上人力資源規(guī)劃與公司年度經(jīng)營計劃的總體架構(gòu)是一樣的，萬變不離其中。
人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是人力資源檔案以及信息的收集和整理，這些基礎(chǔ)工作平時就要不斷的豐富員工的檔案，做一些基礎(chǔ)性的信息收集，這些就為人力資源規(guī)劃的決策、年度規(guī)劃做基礎(chǔ)性的工作。如果平常沒有這些工作的話，年終做規(guī)劃時就沒有這些數(shù)據(jù)。如果平常有這些工作的話，那就很簡單了，一般也就是一個星期就可以全部完成。人力資源檔案和信息工作要借助職能部門的工作來完成，人力資源部將所需要的表格發(fā)下去，收集回來后再做統(tǒng)一分析，人力資源部的主要工作就是匯總、協(xié)調(diào)、平衡這些信息。
人力資源規(guī)劃還有一項內(nèi)容就是要做人力資源規(guī)劃的專項會議，這個會議是專門討論人力資源規(guī)劃的專項內(nèi)容，包括公司的人力資源總規(guī)劃，人力資源的配備計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、退休計劃、培訓(xùn)計劃、接班人計劃，接班人計劃實際上就是人才梯隊建設(shè)的計劃，職能的補(bǔ)充完善等等這些的具體的規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是一個完整的系統(tǒng)，是一個框架，從供需分析到總規(guī)劃到子規(guī)劃整個流程構(gòu)成一個基本的構(gòu)架。人力資源規(guī)劃關(guān)鍵要把握住一個原則，就是它是根據(jù)公司戰(zhàn)略需要分配公司的人力資源，把這個原則和政策抓住，那基本上解決了80%的問題，這是最重要的。在對未來幾年做出預(yù)測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進(jìn)出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過什么渠道來解決這種供需的不平衡。
有進(jìn)必然有退，有退必然有出，進(jìn)退之間必須要有一個把握原則，這個原則就是人力資源規(guī)劃所解決的問題。