下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《有效的薪酬制度，留住人才》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜集整理，僅供參考。
為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開了公司？諸如此類的問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著企業(yè)的HR們。大家都面臨著一個(gè)問(wèn)題——如何建立有效的薪酬制度，更好地激勵(lì)員工，留住企業(yè)核心人才？
介紹，以崗位價(jià)值定薪，被證明是最科學(xué)合理的一種方式。
什么是崗位價(jià)值
簡(jiǎn)單地說(shuō)，崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度,即一個(gè)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。不同的崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小是不同的,有的貢獻(xiàn)大，有的貢獻(xiàn)小,通常我們根據(jù)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小來(lái)判定一個(gè)崗位價(jià)值的高低。
究竟按照什么原則來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，一直是一個(gè)眾說(shuō)紛紜的話題，總的來(lái)說(shuō)有三大觀點(diǎn)：一種是依據(jù)崗位價(jià)值支付薪酬(payforposition)，一種是依據(jù)員工能力支付薪酬(payforperson)，一種是依據(jù)員工業(yè)績(jī)支付薪酬(payforperformance)。
“這里想談的薪酬觀是第一種,即依據(jù)崗位價(jià)值的高低來(lái)支付薪酬。”“其實(shí)我們?cè)谥Ц缎匠陼r(shí),崗位價(jià)值的高低或者崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的高低與員工是無(wú)關(guān)的,只與崗位本身價(jià)值有關(guān),只有當(dāng)員工有能力勝任某個(gè)崗位時(shí),薪酬才與員工的能力和績(jī)效有關(guān)。”
實(shí)質(zhì)上崗位價(jià)值的高低是企業(yè)支付給一個(gè)崗位薪酬高低的主要依據(jù),通常崗位價(jià)值高的崗位薪酬高,崗位價(jià)值低的崗位薪酬相對(duì)較低。
如何進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估
員工在崗位上工作，承擔(dān)崗位職責(zé)，創(chuàng)造崗位績(jī)效而獲得報(bào)酬。不同的崗位，其職責(zé)范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價(jià)值評(píng)估。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，我們可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部哪些崗位創(chuàng)造了相對(duì)大的價(jià)值，對(duì)這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實(shí)現(xiàn)了薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤。
那么，該如何有效地進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估呢？
崗位價(jià)值評(píng)估又稱工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。
崗位價(jià)值評(píng)估一般分為六個(gè)步驟：
一．崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇。設(shè)計(jì)和選擇適合本企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值模型是職位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一；
二．成立評(píng)估小組；
三．崗位價(jià)值試評(píng)估，先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評(píng)估；
四．崗位價(jià)值正式評(píng)估；
五．崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤或者異常的要再處理；
六．崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。主要應(yīng)用在：繪制崗位價(jià)值曲線圖；繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖；確定崗位價(jià)值系數(shù)等。
企業(yè)只有建立科學(xué)的薪酬制度，才能更好地激勵(lì)員工，留住核心人才，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
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